5 beneficios de la retribución flexible en una empresa

26/01/2016 · Son muchos los mitos que campan por el imaginario empresarial acerca de los Planes de Retribución Flexible. De entrada, se trata de una política que permite a los empleados sacar más partido a su salario sin que la empresa tenga que aumentar gastos salariales. Pero uno de los mayores factores de rechazo viene por la temida dificultad en el proceso de implantación del modelo o la estrategia de comunicación a empleados. En realidad, todo es más sencillo de lo que parece.

Los beneficios más frecuentes en un Plan de Retribución Flexible son el cheque comida, la guardería, la tarjeta transporte y el seguro médico para el empleado y sus familiares, entre otros.

Up SPAIN, filial del Grupo Up, empresa dedicada a la emisión de cheques y tarjetas de servicio, desgrana las 5 mayores ventajas de contar con un plan de retribución flexible:

1. Valor añadido como empleador

Las compañías destinan gran parte de su presupuesto a gestionar y mejorar su marketing de productos y servicios, pero lamentablemente menos a su marca como empleador, a lo que llamamos Employer Branding.

El mayor valor añadido que una empresa puede ofrecer como empleadora radica en su capacidad para atraer y fidelizar su talento. Para ello, es esencial cuidar del empleado,flexibilizar horarios e implementar políticas de retribución flexible que les reporten todo tipo de beneficios sociales. Y precisamente esta política puede ser la clave comunicativa de la empresa como empleadora.

2. Captación y retención de talento

La compañía no solo debe incluir los beneficios de la Retribución Flexible en la estrategia de Employer Branding externa, sino en su comunicación interna, y una muy buena manera de fidelizar al empleado es mantener su satisfacción brindándole un paquete de beneficios sociales que hagan su vida más fácil a la vez que ahorran tiempo y dinero.

3. Más motivación y mejor conciliación del empleado

Hay que mantener motivados a los trabajadores para aspirar a un crecimiento corporativo. Y en este sentido la Retribución Flexible es, sin lugar a dudas, un sistema que fomenta la motivación, conciliación y por ende la productividad de los trabajadores de manera considerable, ya que hace posible que la persona adapte en cierta medida su retribución a sus necesidades económicas, personales y familiares. Y a su vez, el trabajador también es libre de no acogerse a esta modalidad retributiva, por lo tanto no le perjudica en ningún supuesto.

Si comunicamos los beneficios del Plan de forma adecuada, conseguimos que los empleados entiendan, acepten y valoren más su retribución, y con ello logramos que la retribución cumpla mejor sus objetivos: atraer, motivar, fidelizar, comprometer… para un mismo coste de la retribución para la empresa: eficiencia.

4. Ventajas fiscales para la empresa y el empleado

Los Planes de Retribución Flexible, tal y como se conciben en la actualidad, consisten en intercambiar salario en efectivo del trabajador por productos o servicios dentro de una cesta puesta a su disposición por la empresa. Es el trabajador el que está pagando esos productos, pero obtiene varias ventajas. La más destacada aparte de la satisfacción del empleado y una mayor conciliación, es la rebaja fiscal para el trabajador.

Se trata de un modelo también favorable para la empresa, ya que implica abrir un gran campo de posibilidades a modo de ventajas salariales que no suponen un coste extra para la compañía pero que en contrapartida sí que ofrece retribuciones más competitivas y mayores posibilidades de valorar y motivar al colaborador. La filosofía consistiría en cómo retribuir mejor costando lo mismo.

Precisamente por eso los productos que se incluyen habitualmente en estos planes son los que tienen ventajas fiscales: cheques restaurante, seguro médico, guardería, ordenadores o el bono transporte. También hay otros productos con tratamiento fiscal ventajoso que pueden incluirse en estos planes, aunque no son tan comunes: el alquiler de vivienda, renting de vehículo o el seguro de jubilación.

5. Facilidad en la gestión

Otro de los mitos sobre beneficios sociales hace referencia al tiempo y los recursos económicos dedicados a la implementación y gestión del modelo en una empresa.

Al contrario de lo que muchos piensan, un Plan de Retribución Flexible se puede gestionar internamente sin dedicar recursos extra más allá del contacto previo con la empresa proveedora. Una vez tomada la decisión, tan sólo hay que establecer un sistema de comunicación y recogida de opiniones por parte de la empresa, y un proveedor como Up SPAIN se encargará de velar por su ejecución y cumplimiento.

 

COMENTARIOS:

Reinaldo Silva 01 febrero 2016 12:30

Muy interesante y atractivo el beneficio social como elemento de motivación

Óscar Niño 27 enero 2016 10:16

En mi experiencia, llevo varios años implantando este tipo de sistemas retributivos con gran éxito, el punto crítico es la parte de diseño y el primer año de gestión, se debe de llegar a todos los empleados sin generar discriminaciones dado que en mayor o menor medida todos se pueden beneficiar de este sistema. El primer año la comunicación es primordial, siempre te encuentras con la pregunta de ¿y la empresa que gana?, pero los siguientes años, con la experiencia de los adheridos y el boca a boca se superan esas barreras. Para la gestión, es importante rodearte de un equipo cercano y que sea proactivo en la gestión del día a día posicionándose en el lado del empleado dado que existen productos donde estamos más sensibilizados antes cualquier problema/incidencia (guardería y seguro médico). Lo que está claro es que esto favorece tanto al empleado como a la empresa en ambos casos, y lo que es una pena, es la perdida año tras año de productos con este tratamiento sin ofrecer alternativas.

Sonia Merino 26 enero 2016 12:11

La retribución flexible siempre se ve como algo engorroso y complicado de poner en marcha. Agradezco el post

Guillermo de Luis 26 enero 2016 09:26

Me parece que la retribución variable es una las mejores alternativas para mantener un sistema salarial adecuado y ajustado a las posibilidades de la empresa. Aunque la retribución económica no es un sistema de motivación, sí favorece la implantación y puesta en marcha de otros sistemas. Desde mi punto de vista, la retribución fija debe cubrir las necesidades básicas y la retribución variable debe dar capacidad al colaborador para mejorar su calidad de vida. A cambio de ello la empresa también gana. Es el juego de "ganar - ganar"

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