10 consejos para aumentar el compromiso de los empleados

En base a las conclusiones del estudio, Up SPAIN, empresa especialista en la gestión de beneficios para los empleados, recomienda 10 estrategias para aumentar el orgullo de pertenencia y el compromiso de los empleados con sus organizaciones:

1. Conocer el nivel de compromiso de sus empleados

A través de herramientas de medición se puede cuantificar el vínculo afectivo con la organización de los empleados. La última tendencia es sustituir los estudios de clima por evaluaciones del compromiso, ya que este tipo de herramientas aportan datos más estables, que influyen directamente en el desempeño de los trabajadores.

Una vez conocido el nivel de compromiso, es importante que la compañía sepa aplicar las medidas necesarias para aumentar los índices y hacer que el equipo se sienta más motivado y comprometido. En este sentido, existen todo tipo de iniciativas para comprometer a los empleados más allá del salario.

2. Concentrarse en reducir el sentimiento de deuda

Es muy frecuente que los empleados se sientan "en deuda moral" con la empresa cuando disfrutan de beneficios extra como un aumento de sueldo, beneficios sociales o días extra de vacaciones. Se trata de un impulso psicológico inconsciente, pero que puede provocar sentimientos de inseguridad entre los empleados, y es por ello que las compañías y más en concreto, las áreas de recursos humanos, deben intentar revertir las consecuencias negativas de este sentimiento de "deuda moral".

3. Aumentar el grado de compromiso afectivo

La continuidad no debe provenir del apego material que genera la necesidad económica. Up SPAIN recomienda profundizar el vínculo emocional: la identificación de la persona con la organización, con sus proyectos y sus éxitos para un mayor involucramiento y un deseo de permanencia a largo plazo.

4. Cambiar la percepción de la Dirección del compromiso

A veces, la visión de los altos directivos se aleja de la experiencia real que viven sus equipos: esperan encontrar un mayor nivel de compromiso y en el peor de los casos consideran que los trabajadores permanecen en la organización solo por un interés material o económico. En este sentido, es clave desprenderse de estos prejuicios, adoptar una mentalidad constructiva y tratar de cambiar la percepción de estos managers.

5. Entender los distintos perfiles de profesionales

Según el estudio de Meta4, existen 3 tipos de profesionales en las empresas y es clave conocerlos y adaptarnos a sus distintos patrones de comportamiento:

1. Lovemarks (42%): empleados muy comprometidos como consecuencia de su buena experiencia laboral. Manifiestan un alto nivel en las conductas deseables y sobre ellos recae el peso de sacar adelante los objetivos de negocio y contrarrestar el lastre de los desvinculados.
2. Convertibles (37%): son trabajadores menos comprometidos aunque se muestran preocupados por mejorar su vinculación con la empresa.
3. Desenganchados (21%): se trata de los empleados menos comprometidos y los más difíciles de re-enganchar, a no ser que la empresa ponga en marcha actuaciones de alto impacto o de efecto prolongado.

6. Jerarquizar los principales motivadores del compromiso

Hay 3 señales que explican el nivel de compromiso de un colaborador:

• Valores corporativos: dimensión de la experiencia laboral mejor valorada que ejerce como palanca con más frecuencia
• Sensación de disfrute al realizar las tareas
• Sentimiento de estar llevando a cabo un desafío o reto profesional

7. Asumir el compromiso como factor clave de resultados

Las organizaciones deben tener la percepción que la inversión en mejorar el compromiso de los empleados es una estrategia rentable cuyo retorno llega en incremento de ventas, mejora de la experiencia cliente y reducción de costes.

8. Reducir la brecha de género

El desequilibrio salarial y funcional entre hombres y mujeres en el entorno laboral es una realidad latente y por supuesto, un factor altamente desmotivador para permanecer en una empresa. Por ello, reducir el gap entre hombres y mujeres se hace más necesario que nunca para elevar los niveles de compromiso en la organización.

9. Entender la convivencia multigeneracional

El sentimiento y predisposición al compromiso cambia según las generaciones. Por ejemplo, los Baby Boomers suelen sentirse más satisfechos con la estructura de trabajo jerárquica, mientras la generación X es más escéptica, prefiere liderazgos menos autoritarios, la participación de equipos y la conciliación. Por su parte, los Millennials no conciben un trabajo sin disfrute, piensan que la autoridad es de quien se la gana, prefieren relacionarse virtualmente y aspiran a una flexibilidad total.

10. Incorporar soluciones tecnológicas para promover el compromiso

Se recomienda aplicar procesos de retroalimentación y feedback que permitan a los empleados manifestar sus opiniones de forma continua y directa, proporcionando información valiosa acerca de sus prácticas y posibles problemas. Es imprescindible para agilizar los recursos humanos, seleccionar, retribuir o desarrollar a los empleados.