¿Quién decide cuál es la mejor empresa para trabajar?

15/09/2016 · Los rankings que a menudo publican medios especializados en RRHH, así como la expedición de certificados de ‘mejores empresas para trabajar’, suponen una mejora en la forma en la que los demandantes de empleo perciben a las empresas que en ellas se incluyen. Además, también supone una motivación extra para las compañías que compiten, con sus acciones dirigidas a mejorar su entono de trabajo, para seguir invirtiendo en estudios y técnicas que hagan más felices -y productivos, según algunos de estos mismos informes- a sus empleados.

Canalizar los recursos disponibles y destinar una partida económica a invertir en acciones que mejoren el trabajo en las empresas, están suponiendo -más allá del reconocimiento técnico por parte de portales expertos en el área de los Recursos Humanos- un impulso en el avance hacía políticas y culturas laborales más productivas y consideradas de cara a los empleados que en ellas trabajan.

Son muchos los ejemplos de empresas que están emprendiendo acciones tales como los incentivos laborales, con el fin de mejorar la percepción interna -por parte de los trabajadores- y externa -para atraer el talento- de la empresa, y una parte fundamental en este proceso es conseguir situarse dentro de esos rankings que elaboran algunos expertos en la materia. Pero ¿quién decide cuál es la mejor empresa?

Entre los listados más populares se encuentran los elaborados por Great Place to Work y Merco Talento. Para el caso de las certificaciones, destaca Top Employers y Aon Hewitt.

Alfonso Jiménez, socio director de PeopleMatters, señala -en declaraciones para el diario Expansión- que "todo ello tiene que estar en la estrategia de posicionamiento de employer branding". Una táctica que para los candidatos debe suponer “un dato más a valorar” que, en todo caso, nunca debe ser determinante, tal y como explica al mismo diario Susana Gómez, socia de Smart Culture.

Montse Ventosa, socia directora de Grow, coincide con Gómez a la hora de limitar el impacto que debe tener la posición de una empresa u otra en estos listados, a la hora de decidir optar a una candidatura de empleo o no. Según reconoce, esta actitud escéptica es la han adoptado las nuevas generaciones que, “más allá de las redes sociales y el preguntar a sus conocidos”, no confían en estos parámetros. La razón a la que apunta Ángel Aledo, consultor de 1+1=3 Recursos Humanos, para que esto sea así es “una falta de formación en cómo tratar a los empleados” por parte de los profesionales que aplican estas políticas.

María García, socia directora de Smart Culture, añade un tercer elemento relacionado con la sugestión enfocada en la experiencia personal, es decir, cómo nuestras percepciones como candidatos fluctúan en torno a cómo somos, cuáles son nuestros valores y prioridades profesionales y, fundamentalmente, cómo todo ello ha encajado o no a la hora de trabajar para una empresa en concreto. Esos valores en conexión con las políticas de la empresa hacen que “las compañías que generan ecosistemas que facilitan el intraemprendimiento, la cocreación y la autogestión sean las más atractivas para trabajar", señala la experta.

Y, precisamente, de la evaluación de estos criterios subjetivos es de donde se crea el conflicto. Las empresas dedicadas a valorar a las compañías sólo pueden gestionar acciones técnicas, informes de resultados, inversiones e incentivos, pero nunca llegarán a poder medir las experiencias personales de cada uno de los empleados en contraste con los valores y deseos de los candidatos para elaborar, con ello, un ranking.

¿Quiere decir esto que las empresas incluidas en estos listados son pura fachada? No. ¿Puede haber trabajadores infelices dentro de esas empresas? Sí. Y es que estos reconocimientos suponen una certificación de que la empresa está comprometida en la mejora del desarrollo laboral de sus trabajadores, pero siempre existe la posibilidad de que esas acciones no sean bien recibidas por algunos o que, esos trabajadores, las consideren limitadas o insuficientes.

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