5 hábitos de los managers más ineficaces

Es difícil dar a soluciones efectivas a problemas complejos, es por eso que lograr identificar los sesgos automáticos que nuestro cerebro desarrolla puede suponer una diferencia en cómo avanzamos como profesionales. De hecho, INC ha identificado en un artículo los cinco procesos mentales más comunes que realizan los managers y que afectan negativamente a los equipos de trabajo:

1. Disonancia cognitiva.

Las personas tenemos la tendencia a ver que nuestras acciones son correctas. Solemos tener una buena percepción de nosotros mismos, principalmente en aspectos personales vinculados a las relaciones con otras personas, sometidas bajo nuestros propios criterios.

Esta tendencia a ver aquello que hacemos bien por encima incluso de los malos resultados es positivo en cuanto a que no nos hunde en un aura de pesimismo, que es lo que nos impide crecer como profesionales, sin embargo, debemos prestar atención a aquellos aspectos que podemos y debemos mejorar para no caer en una imagen de falsa perfección.

2. Sobrevalorar la realidad.

Creer que algo es más importante de lo que realmente es, ya sea un fracaso o un éxito o interpretan los hechos como verdaderos o falsos en base a si esos datos o circunstancias apoyan nuestra propia opinión es algo que acostumbra a hacer los líderes débiles. 

Los grandes líderes, sin embargo, ven el mundo como realmente es, después imaginan un lugar mejor y luego tomar la decisión que sea mejor. Una empresa bien dirigida puede ver la introducción de tecnología de punta como una amenaza y, en consecuencia, ajustar su estrategia.

3. Relevancia Inversa.

Contra más familiar sea algo, más predisposición tendremos a hacerlo. Cuanto más familiarizados estamos con una cosa en particular, más fácil es para nuestro cerebro para recordarla y procesarla. Por ello, hay que evaluar si la situación por la que nos sentimos atraídos no son sólo un producto “de contactos repetidos” y son, en cambio, por el fondo de la idea misma para no estancarnos en nuestra evolución profesional.

Además, grandes líderes crean organizaciones eficaces e innovadoras, sin alardear. Los líderes débiles hablan sin cesar de sus logros.

4. La grandiosidad.

Los líderes tiene seguridad en sí mismos. Conocen los límites tanto de sus fortalezas y debilidades. Sin embargo, los malos managers no reflexionan, sobreestiman sus fortalezas y pretender hacer que sus debilidades no existen.

5. La intolerancia.

Los grandes líderes se dan cuenta de su cultura se ha programado en base a sesgos, pero se esfuerzan constantemente para superarlos. Los malos jefes creen que la intolerancia no existe y que es una mera coincidencia que todas las personas que contratan piensen como ellos.