Así debe enfocar una empresa los Programas de Recolocación y transición de carreras

09/10/2020 · La situación actual está ocasionando grandes cambios en las organizaciones y en el entorno laboral. Muchas compañías se ven en la necesidad de reubicar, prescindir de gran parte de sus plantillas, o en los peores casos de su totalidad. La manera de comunicar, o de llevar a cabo dicha desvinculación, reubicación, y/o mantenimiento de la motivación de los empleados que no estén involucrados en esos despidos, va a marcar claramente la imagen y responsabilidad social corporativa de las organizaciones.

Por esta razón, desde Lee Hecht Harrison han elaborado la "Guía del Outplacement 2020: Mejores Prácticas en Programas de Recolocación y Transición de Carreras". Con ella, se profundiza sobre los servicios de Outplacement, cada vez más considerados como un apoyo imprescindible para los empleados afectados por un despido.

¿Qué opciones hay para los empleados que no quieren otro puesto de trabajo después del despido?

Tal y como se detalla en la Guía de Lee Hetch Harrison, mucha gente asume erróneamente que la recolocación solo es útil para aquellos que buscan un nuevo empleo. Si bien hay una gran cantidad de apoyo, información y recursos para ayudar a los que buscan lograr un nuevo empleo, un buen proveedor de recolocación también tendrá un equipo de consultores y especialistas capaces de ayudar a los que quieren reciclarse, tomar un descanso profesional volver a la educación, iniciar un nuevo negocio o retirarse.También puede ayudar a aquellos que no están seguros sobre cuál desean que sea su próximo movimiento.

Así, un buen programa de recolocación no prescribirá ni sugerirá lo que una persona debe hacer a continuación, sino que facilitará un proceso mediante el cual se sienta capacitada para tomar una decisión profesional informada, basada en tener un panorama más completo de sus atributos y activos comercializables.

La recolocación por segunda, tercera o incluso sexta vez

Al aumentar el ritmo cambios organizacionales, los despidos son algo común en la vida corporativa, y es cada vez más común que las personas experimenten despidos en múltiples ocasiones. No obstante, bien sea la primera o la sexta vez que alguien experimenta un despido, los sentimientos que surgen son los mismos que los riesgos para la empresa si no se gestiona el proceso con dignidad y cuidado, y si no se proporciona el apoyo necesario a los afectados.

Así, los expertos de la consultora apuntan que, independientemente de que alguien haya accedido antes a un servicio de recolocación, siempre es beneficioso para la persona, que pueda utilizar dicho servicio cuando se enfrente a un despido.

Recolocación y renuncia voluntaria

Mucha gente piensa que si un empleado ha elegido la renuncia voluntaria no hay necesidad de ofrecer apoyo de recolocación. Sin embargo, tanto el despido como la renuncia voluntaria provocan muchos sentimientos, positivos y negativos para los implicados, sentimientos que deben ser gestionados en beneficio del empleado o empleada, de sus colaboradores y de la empresa.

Las empresas líderes ofrecen apoyo de recolocación a quienes consideran la posibilidad de retirarse voluntariamente para ayudarles a tomar una decisión informada y también a quienes luego deciden seguir este camino. Al ayudarles a gestionar este proceso, evaluar sus opciones, llegar a una decisión y luego ayudarles a asegurar su siguiente paso, los beneficios asociados con la recolocación (protección de la marca y la reputación, mayor compromiso de los que se quedan atrás, seguir siendo un empleador de elección, etc.) se logran independientemente del tipo de situación o causa del despido en cuestión.

Apoyo a quiénes se hayan quedado en la empresa

Muchas organizaciones ofrecen los programas de recolocación solamente a los empleados directamente afectados por el despido. Es comprensible que la atención se centre en quienes han sufrido undespido, pero son los empleados que permanecen, los «supervivientes», los que serán fundamentales para el éxito futuro de la empresa.

Con demasiada frecuencia, este grupo de empleados no recibe el apoyo que necesita para rendir y prosperar en un momento que puede resultar perturbador. El «síndrome del superviviente» es el término que se suele utilizar para describir el efecto de los despidos en el resto del personal que conserva su empleo. De la misma manera que las personas que han perdido su trabajo experimentan una serie de emociones, también lo hacen los que permanecen.

Para la mayoría, la sensación inicial es de alivio, pero esto puede dar paso rápidamente a la ira por la pérdida de sus colegas y amigos, a un sentimiento de culpa si han tenido que solicitar y «competir» por un número limitado de puestos, preocupación por futuros despidos, resentimiento por recoger la carga de trabajo y la responsabilidad dejada por los que se han ido, y en ocasiones incluso envidia por la oportunidad perdida que puede ofrecer un pago por despido.

Si no se gestionan adecuadamente y se abordan con rapidez, estos sentimientos pueden conducir rápidamente a una caída en espiral de la motivación, el compromiso y la productividad.

Por lo tanto, es clave que los líderes presten especial atención a estos aspectos:

  1. Comunicarse, comunicarse mucho y comunicarse un poco más
  2. Reconocer y permitir una respuesta emociona
  3. Ofrecer apoyo externo
  4. Ofrecer a los empleados formación sobre la gestión del cambio
  5. Proporcionar opciones de desarrollo profesional
  6. Apoyar a los directivos que dan las noticias y gestionan el proceso

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