Soy Millennial y no quiero ser tu jefe

Los estudios sobre la generación Millennial son contradictorios. Probablemente las variaciones en sus aspiraciones se deban al natural cambio que se da según el momento en el que se realice la encuesta, al grupo de jóvenes al que se pregunte según su país, edad, circunstancia personal o bagaje profesional. Se tiende a generaliza a fin de lograr obtener datos concretos y esos resultados a menudo chocan unos con otros. ¿Un ejemplo? Sus aspiraciones.

Algo que no falla es que los Millennials se muestran interesados por su desarrollo profesional y es cierto, según el estudio encargado por ManpowerGroup a Reputation Leaders, el 85% de ellos cambiaría de empleo para acceder a otro con más oportunidades de formación. Una aspiración que, no obstante, en este informe, se supedita a la obtención de un mejor salario profesional (23% lo destaca por encima de otras opciones). Algo con lo que otras encuestas no estan de acuerdo y pese a que sus resultados confirman que cada vez representan porcentajes más elevados de interés.

Esto se explica por una razón. Los Millennials crecieron con la crisis. Son los supervivientes del miedo, la incertidumbre y la frustración. Fueron austeros con sus deseos a fin de lograr una oportunidad laboral pero ahora que las cosas han mejorado, en términos económicos principalmente, estos trabajadores pueden a recorrer la misma senda por la que caminaron sus antecesores: los de la generación X y los Baby Boomers.

La generación Millennial quieren participar de empresas que tengan planes de desarrollo profesional, buscan contribuir con su trabajo a la sociedad (21%, según el estudio de ManpowerGroup) dentro de un grupo de trabajo con un buen ambiente laboral (20%) y que dicho trabajo sea reconocido por sus líderes (14%). Pero ¿qué pasara cuando esos líderes se jubilen?

Los empleados de la generación X no creen que los Millennials sean capaces de asumir la responsabilidad de liderar un proyecto y guiar a un equipo de trabajo y no son los únicos, los propios Millennial se sienten poco preparados para enfrentar este reto. Según Frank Sofia, Director de RRHH de North America Sales, SAP, sólo el 36% de los actuales líderes se sintieron preparados para desarrollar su papel, todo pese a que confirma que entre las aspiraciones de un Millennial está la dirección de personas en el 91% de los casos.

Sin embargo, si atendemos a los resultados publicados por ManpowerGroup el panorama cambia sustancialmente: sólo el 22% de los 19.000 Millennials encuestados en 25 países -como Argentina y España- manifestó su interés por liderar un equipo. No buscan como prioridad ser jefes y sólo un 4% manifiesta querer liderar a otros, un 6% llegar a la posición más alta de una organización y un 12% tener su propia empresa.

Entonces, ¿a quién le hacemos caso? Pues a todos y ninguno. Las personas modifican sus motivaciones a largo del tiempo y según sus circunstancias particulares. Lo que hace unos años no tenía una gran relevancia va cobrando peso con la edad y la experiencia de ahí que uno de los valores fijos que destacan los Millennials sea la flexibilidad. Las empresas deben ofrecer planes formativos, de ascenso y promoción, fórmulas de trabajo y de retribución que sean susceptibles de ser adaptadas a la persona y no al grupo.

El desarrollo profesional tiene un tope, marcado por la experiencia vital del individuo y por el propio sector –y hasta la tecnología ya no evoluciona como lo hacía hace unos años- y, cuando eso ocurra, el próximo reto que se marquen será aquel que más se hayan resistido a asumir, por ejemplo, la dirección. Porque si algo distingue a la humanidad, al margen de generaciones, es su capacidad por superarse.