Solo un 30% de las empresas ofrece un plan de carrera internacional

A pesar de su creciente internacionalización, las empresas españolas no abordan su proceso de expansión en otros mercados a través de una gestión adecuada del talento, según el informe "Gestión de talento y marca para la internacionalización de las empresas españolas", elaborado por PeopleMatters, consultora especializada en Gestión de Personas, y el Foro de Marcas Renombradas Españolas, entidad de referencia en materia de marca e internacionalización.

Este análisis nace con el objetivo de identificar buenas prácticas, necesidades y retos en el proceso de internacionalización, así como estrategias que potencien el papel de la marca para atraer y retener talento en este entorno que requiere una mayor competitividad global y donde el valor de la marca como catalizador del talento es aún más esencial.

Para ello, tanto PeopleMatters como el Foro de Marcas Renombradas Españolas han estudiado compañías con presencia internacional consolidada, de distintos tamaños (desde 250 a más de 10.000 empleados) y de diversos sectores como el financiero, energía, infraestructuras, gran consumo, industria, automoción, servicios profesionales, tecnología, telecomunicaciones, sanidad, distribución, editorial, moda, hostelería y turismo.

Entre las principales conclusiones del estudio destaca que, el 73% de las empresas españolas que se internacionalizan lo hacen con el objetivo de ganar en tamaño y/o desarrollar nuevas líneas de negocio y aprovechar oportunidades en mercados emergentes y/o nuevos (71%). Un 38% se instala en nuevos mercados para mantener el servicio a sus clientes.

Por otro lado, con respecto a los mercados, el informe señala que la Unión Europea es el primer destino elegido por las empresas, seguido por Colombia, Brasil y México. La región local (es decir, la UE para España) sigue siendo el punto de referencia, tanto para el comercio tradicional como el digital. En tercer y cuarto lugar respectivamente, aparecen otros países de Latinoamérica y EEUU y Canadá. En términos generales, menos de la mitad de las empresas tiene presencia en India, Asia Pacífico y África; y de éstas, la mayoría pertenece a los sectores de industria y moda.

En cuanto a los factores que consideran críticos para la internacionalización, las empresas valoran:

• El análisis en profundidad del mercado antes de "desembarcar" en el país (46%).
• Contar con el personal adecuado (44%), todo y pese a que solo el 22% de las empresas identifica como un reto la escasez de talento y/o dificultad para retenerlo y el 9% de ellas considera que aprovechar el talento local es un factor de éxito. Esto sugiere una cierta dependencia de mandos y profesionales españoles que tienen la confianza de la alta dirección.
• La elección de la fórmula de entrada (43%).
• Tener una marca reconocida internacionalmente (39%).

Asimismo, los retos que las empresas señalan coinciden con los de otras multinacionales extranjeras, pero las españolas se diferencian de éstas en que conceden menos importancia a la gestión proactiva del talento o la escasez de directivos necesarios para la internacionalización. Los retos que definen prioritarios son:

• La diversidad de mercados: clientes, socios y administración (59%).
• La gestión de las diferencias culturales y/o lingüísticas (49%).
• La financiación y asignación de recursos (para firmas de entre 2 y 5 años de experiencia internacional).
• El poco conocimiento y/o notoriedad de la marca es un reto para 1 de cada 3 organizaciones.

Sobre la manera en que las empresas españolas abordan la gestión de sus equipos internacionales el informe destaca que más del 90% de las empresas aplica cinco procesos de gestión para apoyar la internacionalización (comunicación interna, formación y compensación y beneficios). Sin embargo, donde menos se invierte es en employer branding y gestión de la multiculturalidad. La gestión de marca como empleador aún está pendiente de gestionar en un 33% de las compañías.

A la hora de seleccionar expatriados, las empresas dan valor a las habilidades personales (35%), actitud (34%), conocimiento de idioma del mercado de destino (27%) y conocimiento e identificación con los valores de la marca (24%). Sin embargo, aprecian menos los aspectos relacionados con la preparación internacional: el conocimiento del mercado de destino (15%), la experiencia internacional previa (13%) o aspectos familiares como la disposición a desplazarse (3%), a pesar de que la inadaptación familiar es una causa frecuente del fracaso de las asignaciones internacionales.

Por lo que se refiere a los incentivos, las empresas dan un mayor peso a condiciones económicas a corto plazo para hacer que la carrera internacional sea atractiva, ofreciendo un paquete de salario y beneficios competitivo y diferenciado para cada país (60%) y condiciones especiales atractivas, como el pago del alquiler de vivienda permanente y viajes al país de origen, entre otros (57%).

"Los planes de carrera internacional dejan mucho que desear e la empresa española", señala e estudio. Solo un 30% de las compañías tiene un plan de carrera internacional para sus profesionales y un número parecido gestiona la repatriación al país de origen. Casi el 30% de empresas carece de una política de expatriación unificada y solo el 24% de las compañías ofrece entrenamiento intercultural y formación en idiomas.

Por otro lado, el área de la compañía con más dificultad para atraer y retener el talento, identificada por casi la mitad de las empresas, es la que más directamente incide en los resultados del negocio: el área comercial.

Finalmente, las conclusiones del informe apuntan que los competidores por el talento fuera de España suelen ser, sobre todo, otras multinacionales (un 71% de los casos), aunque cabe señalar que las empresas locales son cada vez más competitivas. Aunque para un 75% de las empresas la representación en la comunidad local es importante, solo una tercera parte de ellas involucra a los empleados para difundir la marca e invierte en iniciativas de reputación corporativa o de responsabilidad social corporativa.