PeopleMatters explica cómo se obtiene retorno económico a través del talento

28/08/2017 · Las empresas quieren captar al mejor talento y por ello realizan grandes inversiones de tiempo y recursos a desarrollar una buena estrategia de Employer Branding. Los profesionales de recursos humanos saben bien de sus beneficios, en materia de talento y, a menudo, de productividad e innovación. Sin embargo, no siempre los líderes son capaces de ver ese retorno a la empresa que, además, suma importantes pérdidas  de compromiso por parte de los trabajadores.

En una de las Píldoras de Talento publicadas por PeopleMatters, su Socio Director, Alfonso Jiménez, habla de la importancia que tiene para las compañías y, especialmente para los departamentos de recursos humanos, analizar el retorno que tienen las inversiones que se realizan en materia de empleo y gestión de personas.

En un contexto económico en recuperación, pero aún frágil son muchas las empresas que aún no se atreven a desarrollar un plan completo de atracción y fidelización de talento. Sin embargo, en palabras de Jiménez, su aplicación tiene beneficios claros para la imagen de la compañía de cara a futuros inversores y clientes, pero también en el balance de resultados y en los costes de retención del personal que la componen.

Y hablando de retención de los profesionales, la consultora también ha dado a conocer en otro vídeo la importancia de mantener a la plantilla comprometida. En este sentido la encargada de hablar de esta cuestión es otra socia de PeopleMatters, Camilla Hillier-Fry, que afirma que “las empresas invierten más de 600 millones de euros en la gestión del compromiso". Sin embargo, a pesar de esta enorme inversión de dinero y recursos, muchas de ellas no logran retener a sus empleados.

Es por ello que la experta, en primer lugar, diferencia entre fidelidad o satisfacción con el compromiso hacia un proyecto empresarial y, por otra parte, evidencia la necesidad de hacer un seguimiento del mismo con motivo de la correlación que existe con los resultados de las organizaciones, ya sean en materia de "calidad, servicio y ventas".

Hillier-Fry tambien habla de los dos tipos de compromisos -el racional, aquel que permite atraerlo, y el afectivo, ese que hace que los empleados se queden en la compañía- y describe las cuatro palancas sobre las que una empresa puede actual para reforzarlo.

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