3 claves para mejorar la experiencia de los candidatos a un puesto de trabajo

Desde hace algunos años, son varios los expertos en recursos humanos que nombran la ‘experiencia del empleado’ entre los factores que mejorarn el poder de retención del talento de las organizaciones. Sin embargo, otros, han dado un paso más allá y han extendido dicha experiencia hasta los candidatos.

Según estos profesionales, para atraer a los mejores profesionales se necesita generar una imagen de marca positiva y eso debe empezar a trabajarse desde el mismo momento que una persona postula a una oferta de empleo, es seleccionado para realizar la entrevista de trabajo, la información que recibe de la compañía en cuestión y la forma en la que es comunicada la decisión final sobre su candidatura.

Pero la realidad pinta una imagen muy distinta a la que es recomendada y así lo refleja en un artículo Craig Sweeney, Vicepresidente de soluciones globales de talento en WilsonHCG, que explica cómo fue su experiencia personal, tras participar en varios de esos procesos de selección de personal.

Hace sólo un año atrás Sweeney se convirtió en un candidato más y durante dos meses y medio se reunió con hasta ocho empresas y participó en más de 15 entrevistas. Según relata, de entre todos estos encuentros, sólo tres de las ocho empresas con las que tuvo contacto le proporcionaron una ‘experiencia candidato’ realmente positiva.

Por el contrario, tres de las empresas que llevaron a cabo entrevistas telefónicas nunca volvieron a llamarle. Una cuarta sí le ofreció una oportunidad de forma verbal, para después nunca ponerse en contacto con él ni devolverle las llamadas. Asimismo, el resto o proporcionó información inconsistente sobre la visión del negocio y la estrategia a largo plazo.

Para evitar esta situación, Sweeney recomienda considerar tres cuestiones dentro de dicha experiencia:

1. Transparencia y feedback. Es decir, que el candidato entienda cómo es la empresa a la que postula e, independientemente de si se queda con el puesto o no, se lleve consigo un plus como, por ejemplo, la identificación de los puntos flacos de su candidatura.
2. Conectividad. Demostrar al postulante que hay conexión dentro de la empresa con su negocio, misión, visión y valores, así como en la tecnología que emplea, empezando por aquella que usa para ponerse en contacto con él.
3. Comunicación y constancia. Que la comunicación no se diluya y quede en nada, una vez que el candidato es descartado.