El talento diverso, cada vez una necesidad mayor en las empresas

28/05/2018 · La diversidad y la inclusión se han convertido en dos pilares claves de las culturas organizativas de las empresas. Se trata de una manera de impulsar la innovación dentro de las mismas, aunque también está siendo una apuesta clara a la hora de crear la propuesta de valor que, después, se transmite al talento que se desea atraer.

La diversidad y la inclusión son dos elementos cada vez más fundamentales para, por un lado, impulsar la innovación en las organizaciones y, por otro, lograr atraer y retener a los mejores profesionales. Se trata, asimismo, de dos factores que permiten incluir un componente más humano a la imagen que dicho talento adquieren de las compañías, transformándola en una imagen más cercana y empática, tanto por de forma interna como externa.

Y es que a las nuevas generaciones les preocupa la reputación de las empresas a las que aspiran a trabajar. A pesar de que el salario sigue siendo uno de los elementos más valorados, también empiezan incluirse otros como la conciliación, la flexibilidad laboral, los planes de carrear y, en última instancia, la diversidad o proyecto social que la organización desarrolla.

No obstante, los expertos en recursos humanos también han empezado a poner el foco en la adquisición de talento diverso, el cual ha demostrado ser una ventaja competitiva a la hora de obtener un incremento en la generación de nuevas y más eficientes ideas de negocio. Algo que pasa por una correcta gestión de las diferencias internas que se dan dentro de éstos entornos de trabajo, y que van más allá de cuestiones ligadas al sexo o la edad, sino también de educación, cultura, formación y otras características personales.

Por otro lado, la inclusión se hace necesaria para no dejar fuera a un importante grupo poblacional que, por sus características y como consecuencia de los sesgos inconscientes de los procesos de reclutamiento suelen quedar al margen del mercado. Es el caso de las mujeres, las personas mayores de 45 años, las familias monoparentales o las personas con discapacidad.

De contar con ellos dentro de las empresas, se lograría dar salida a un sistema de pensiones que peligra en el marco español. Además, permitiría descender los índices de desempleo y ganar nuevas perspectivas que hicieran mejores a los productos o servicios que las compañías proporcionan. Y aunque la inclusión y la diversidad están ya en el lenguaje del 80% de las grandes empresas, es preocupante la situación que se observa en las pymes, las cuales tienen en general más dificultades en la contratación y donde la gestión de personas está menos dirigida o concretada en su estructura organizacional.

Lo que sí está claro es que está situación se está reviritiendo dadas las ventajas que ésta estrategia aporta: mayor eficacia e innovación en procesos, productos y/o servicios, captación, retención y mayor engagement del talento, así como aumento de la reputación. No obstante, para alcanzarlas, son muchos los porfesionales que apuntan a la importancia de contar con un líder capaz de incluir las variables que dicha gestión de la diversidad requiere y de una cultura organizacional fuerte, sólida, que permita incluir las diferencias de cualquier tipo y garantizar, a través de políticas y prácticas, el bienestar de todos sus colaboradores, al mismo tiempo que se alcanzan los objetivos de negocio

Para ello, uno de los grandes obstáculos a superar es comprender que dicho cambio requiere una estrategia a medio o largo plazo. En este sentido, la constancia y perseverancia serán claves tanto en posiciones de liderazgo como en los trabajadores.

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