La tasa de absentismo en España alcanza su máximo histórico, tras crecer un 5%

27/06/2018 · El absentismo es un fenómeno social, económico y laboral que afecta al sistema productivo y sanitario español. Así lo destaca Adecco en su VII Informe sobre Absentismo, el cual ha sido realizado en colaboración con la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT), FREMAP, la Universidad Carlos III de Madrid, la UNED y Sánchez de León Abogados. En él, además de analizar la situación del país y desglosar el fenómeno por ámbito geográfico y sectores, se ha estudiado la gestión de la salud en relación a la aplicación del nuevo Reglamento Europeo de Protección de Datos.

En España, la tasa de absentismo -definida como el porcentaje de las horas no trabajadas (sin contar vacaciones, festivos ni horas perdidas debido a ERTEs) respecto a la jornada pactada efectiva- ha ido variando según el periodo analizado, hasta situarse en el 21%. Ésto supone un incremento del 5% en el último año y alcanza así un "nuevo máximo histórico" que no se veía desde 2007, cuando el repunte fue del 4,95%.

En éste sentido y pese a que el informe de Adecco destaca que "las ratios de absentismo con carácter general repuntan de forma incuestionable, muy por encima del resto de variables en materia económica y de empleo", también incide en que el crecimiento económico se ha consolidado y que, por tanto, el llamado 'efecto crisis' "ha desaparecido definitivamente".

La tasa de absentismo por Incapacidad Temporal (IT), por su parte, también ha crecido un 4%, lo que la sitúa en el 3,58%, lejos aún del máximo marcado en 2007 (3,85%); mientras que aquella vinculada a otros motivos distintos, "no solo no se redujo en los años de crisis económica, como sí lo hizo el absentismo por IT, sino que registró pequeños aumentos interanuales, lo cual ha hecho más difícil la reducción de la tasa conjunta de absentismo". De hecho, ésta tasa se ha estabilizado en 2017 en el 1,42%.

Análisis por sectores, tipos de baja, tramos de edad y zona geográfica

Por sectores, el VII informe de Adecco revela que el sector servicios y la industria alcanzan una tasa similar y, tras ellos, se sitúa la construcción. Sin embargo, su evolución a sido dispar: mientras que el sector servicios replica las tasa registrada hace 10 años (en 2017 se sitúa en el 5,1%, al igual que lo hizo en 2007), el de la industria y la construcción desciende, pues pasan del 5,5% en 2007 al 5,1% en 2017 en el primer caso, y del 3,6% en 2008 -su máximo- al 3,4% en el segundo. No obstante, en cuanto a la tasa de absentismo por IT, ésta sube en 2017 en los tres sectores, destacando la construcción con una mayor subida porcentual.

Por otro lado, al desgranar los procesos de baja por IT, del total, un 86,36% se derivan de contingencia común (accidente no laboral o enfermedad común), mientras que el 13,64% son de origen profesional (accidentes de trabajo o enfermedades profesionales). Asimismo, destaca que el 67% de las bajas se concentran en cuatro grupos de diagnóstico, que por órden de mayor incidencia son: infecciosas (8,76 bajas por cada 100 trabajadores y una duración media de 8,33 días), trastornos musculoesqueléticos (8,48 bajas; 54,69 días), traumáticos (3,26 bajas; 48,80 días) y psiquiatría (1,68 bajas; 95,65 días).

En ésta línea, las principales causas de las bajas por IT no justificadas, como ya viene ocurriendo en los últimos años, los precursores con mayor relevancia siguen siendo aquellos relacionados con el ámbito familiar del trabajador, así como con la organización del calendario y horario laboral. Otros factores, como el llamado “efecto lunes” y “efecto puentes” (alargar los fines de semana), un mal ambiente de trabajo y el mobbing, entre otros, presentan una incidencia mínima. Además, según Adecco el tamaño de la empresa no altera estos resultados en sus conclusiones principales.

Por otra parte, en términos de edad, el grupo de hasta 34 años se alcanza el mayor índice (33,64 en hombres y 41,33 en mujeres), que supera en un 18%, para ambos géneros, al tramo de edad entre 35 y 49 años, y en un 22% (25% en hombres y 18% en mujeres) al tramo de más de 49 años. "La distribución del índice de procesos para cada género y grupo de edad por comunidades autónomas mantiene la misma tendencia, siendo el tramo de hasta 34 años el que presenta un mayor índice de procesos en todas las comunidades autónomas", destaca el informe.

En ésta línea, Adecco revela que el índice de días de baja se incrementa considerablemente a medida que aumenta la edad. De éste modo, "los mayores de 49 años alcanzan a nivel nacional el mayor índice con 1.692 días de baja por cada 100 hombres y 2.237 días por cada 100 mujeres". De hecho, al comparar la incidencia de los días de baja entre el tramo de más de 49 años se observa que duplican (2,25 veces) al de los más jóvenes (hasta 34 años) y 1,62 veces a los trabajadores de edades entre 35 y 49 años. "Esta situación se mantiene en todas las comunidades autónomas si bien, con diferencias significativas entre las mismas en cada tramo de edad estudiado", matizan.

Asimismo, el informe pone el foco en el incremento de la brecha territorial en horas pactadas y efectivas, es decir, que se ha agrandado la diferencia entre las autonomías con más horas pactadas y con menos, lo que según Adecco "podría sugerir una irregularidad territorial en las condiciones del mercado laboral, con potenciales mejoras en algunas comunidades y deterioro en otras". De hecho, son Baleares, Canarias, la Comunidad de Madrid, Cantabria y Galicia las que presentan más horas efectivas trabajadas, de mayor a menor respectivamente. Todas ellas están por encima de la media de España. Cataluña se encuentra muy próxima a la media de España y el resto de comunidades autónomas está por debajo de la media nacional en horas efectivas trabajadas.

Además apunta a que: "En 2017 se reanuda la tendencia a la reducción en las horas efectivas trabajadas que venía desarrollándose ininterrumpidamente desde 2005, con la excepción de los años 2015 y 2016, años que supusieron una pausa en esta tendencia decreciente".

Las consecuencias económicas del absentismo y su diferencia respecto al género

El estudio concluye que "los indicadores de gestión del absentismo por Incapacidad Temporal por Contingencias Comunes (ITCC), con un alto grado de correlación con variables como el PIB y el empleo, han ido empeorando desde el inicio de la recuperación en 2013, levemente, si bien en los dos últimos ejercicios (2016 y 2017) su mal comportamiento se ha visto agudizado". Al respecto señala que el pasado año se produjeron 4.625.484 procesos de ITCC, un 8,30% más que en 2016, a pesar de que la población media protegida ha crecido solo un 3,69%, hasta los 16.742.749 trabajadores.

Todo ello derivó en un gasto para España -asumido por las mutuas y la Seguridad Social- de 6.653,81 millones de euros, lo que supone un crecimiento del 11,02% respecto a 2016. Además, el coste directo para las empresas fue de 6.218,56 millones de euros y el coste de oportunidad, en términos de la producción de bienes y servicios que se dejaron de producir, ascendió a 63.577,16 millones de euros. De éste modo, el coste total tiene un valor para el ejercicio 2017 que asciende a 76.449,53 millones de euros, lo que supone un incremento de un 10,58% respecto al ejercicio anterior.

Por otro lado, como ya se puso en evidencia en años anteriores, la tasa de absentismo se elevó a medida que se incrementaba la presencia de la mujer en el mercado laboral, en cierto modo, incluso con independencia de los efectos de la economía. En éste sentido, de los procesos causados por riesgos comunes, 464.552 los cursan trabajadoras frente a 379.369 trabajadores. Es decir, un 55% de las bajas frente a un 45% y la tendencia analizada en toda la serie es la misma.

Además, en 2017 la incidencia en el grupo de mujeres fue de 37,04 procesos por cada 100 trabajadoras, de los que el 91,28% son por riesgo común, mientras que en los hombres la incidencia fue de 29,53 por cada 100, en la que el 81% se corresponde a dichos riesgos. La conclusión contraria se extrae del examen de las bajas por riesgos profesionales (88.934 trabajadores frente a 44.382 trabajadoras en 2017). "La razón de esta cifra seguramente tiene su base en la mayor incidencia de los accidentes de trabajo en los sectores con mayor presencia de hombres, como la construcción, el transporte o la agricultura, entre otros", afirma el informe.

En cuanto a las bajas por maternidad, por riesgo durante el embarazo y durante la lactancia, Adecco apunta hacia la necesidad en "la creación de una situación de baja especial provocada por las molestias del embarazo en la línea de la baja por riesgo durante el embarazo con el fin de eliminar su cómputo como parte de la IT", así como de "permisos de parentalidad, donde se igualen los permisos para progenitores a 10 semanas de acuerdo con las propuestas europeas con el fin de garantizar el cuidado del menor y otras 6 solo para la madre en caso de parto a los efectos de proteger su salud".

Muy relacionado con el tema de la maternidad están todas las implicaciones que el sistema reproductivo tiene en la vida de las mujeres, más allá del embarazo, y que pueden llevar a la necesidad de solicitar la baja por incapacidad temporal durante un corto período de tiempo o a ausentarse del puesto de trabajo. Lo mismo sucede con los riesgos por acoso sexual y violencia, que sufren en mayor medida las mujeres; las patologías relacionadas con el tipo de actividades y el desarrollo de trabajos menos cualificados; las consecuencias propias de la discriminación laboral; y los efectos en la salud de la asunción de la doble jornada (laboral y familiar).

La conciliación de la vida familiar y laboral y la doble consecuencia de la doble jornada es otra causa que influye en el incremento de la tasa de absentismo femenino. En este sentido, la Comisión Europea ha señalado recientemente que es preciso establecer políticas que colaboren en el aumento de la infrarrepresentación actual de las mujeres en el mercado de trabajo y en su progresión profesional mediante una política moderna de conciliación de la vida familiar y la vida profesional, las cuales también son positivas para los empresarios, puesto que les ayudará a retener talento, mejorar el clima laboral, aumentar la productividad y a reducir el absentismo.

El RGPD y su impacto en la gestión del absentismo

"Se considerará ajustado a derecho y no invasivo el establecimiento de protocolos de control del absentismo por parte de la empresa, al amparo de lo permitido por el art. 20.4 ET, siempre que se trate de reconocimientos no asistenciales y no se requiera al trabajador la aportación de documentación o información médica adicional", destaca el informe. "Contar con este tipo de estudios de absentismo contribuirá a la mejor gestión empresarial de sus recursos humanos y en la organización del trabajo, no se vulnerarán los derechos de los trabajadores, se cumplirán las normas en materia de protección de datos y no habrá extralimitación en el ejercicio de los poderes empresariales establecidos en el tan citado y célebre artículo 20.4 ET.", añade.

Asimismo, destaca que, "cuando quien realiza ese control es una empresa externa, esta ocupará la posición de un “encargado del tratamiento”. Además incide que, conforme a la nueva reglamentación europea, "entre los datos personales relativos a la salud se deben incluir todos los datos relativos al estado de salud del interesado que dan información sobre su estado de salud física o mental pasado, presente o futuro".

Por otra parte, el RGPD establece unas condiciones que pretenden armonizar los tratamientos de este tipo de datos de salud, en relación con necesidades específicas, en particular si el tratamiento de esos datos lo realizan, con fines relacionados con la salud, personas sujetas a la obligación legal de secreto profesional. Y, en particular, estableciendo fuertes restricciones relativas a los usos de esos datos o los resultados de las pruebas médicas.

"El tratamiento de datos de carácter personal en materia de vigilancia de la salud podrá tener su base legitimadora en el artículo 6.1.b) RGPD, esto es, en la existencia de una relación contractual (laboral) o, en menos supuestos, en la letra c) del mismo precepto, esto es, que ese tratamiento será para el cumplimiento de una obligación legal aplicable a la empresa, que será en esos casos responsable del tratamiento", matiza el informe.

Cuando la empresa, en virtud de las "conclusiones" del servicio médico se ve obligada a adoptar una medida, el trabajador, si está en desacuerdo con la misma, sí tiene, como es obvio, la información médica necesaria para cuestionar la procedencia de tales conclusiones y de la medida adoptada en consecuencia.

Existe por lo tanto una asimetría en la información necesaria para la adopción de medidas laborales puesto que, aunque la empresa siga las "conclusiones" del servicio de prevención, sin información para cuestionar las mismas, se puede encontrar con la impugnación de las medidas laborales adoptadas por parte del trabajador, que sí tiene dicha información.

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