Salario, desarrollo profesional y flexibilidad laboral: 3 factores claves para retener el talento generacional

05/07/2018 · En la actualidad, las empresas deben hacer frente al reto que supone gestionar plantillas diversas, donde llegan a convivir profesionales de hasta cinco generaciones distintas, con sus expectativas y necesidades concretas y diferenciadas. Precisamente este ha sido el objetivo del nuevo informe -‘Diagnóstico de la Diversidad Generacional’- llevado a cabo por el Observatorio de Generación & Talento, en colaboración con socio académico la Universidad Pontificia de Comillas ICAI-ICADE: conocer las preferencias de los trabajadores veteranos y de los pertenecientes a las generaciones Baby Boomer, ‘X’, ‘Y’ o Millennial y ‘Z’ o Centennials.

Haber crecido en un contexto digital determina una forma de ver el mundo muy diferente respecto a quienes lo hicieron sin tecnología o en tiempos de postguerra. Así es como se configuran las distintas generaciones, con sus respectivas visiones respecto a la vida y el trabajo, que a día de hoy conviven en la sociedad.

Pero más allá de las diferencias que las separan, la realidad empresarial actual obliga a los responsables de recursos humanos a lidiar con las cinco generaciones a la vez. De hecho, son cada vez son más las voces que se alzan como defensoras de la diversidad laboral, debido a los beneficios que su buena gestión puede aportar a las organizaciones: mayor intercambio de conocimientos e ideas y, por tanto, de creatividad, así como un alto grado de compromiso, trabajo en equipo, motivación y productividad, por citar alguno de ellos.

Sin embargo, la gestión de los diversos intereses que surgen en los entornos de trabajo no es una tarea fácil, pues las necesidades y expectativas que tienen los empleados sénior con respecto a los trabajadores más jóvenes generan, a menudo, una brecha de entendimiento y conocimientos que puede llegar a socavar el ambiente de trabajo diario. En éste sentido, el Observatorio de Generación & Talento y la Universidad Pontificia de Comillas ICAI-ICADE, han analizado en su segundo informe sobre diversidad generacional, si es cierto que los que atrae a las jóvenes generaciones difiere con aquello que permite retener en la plantilla de trabajo a los profesionales más veteranos.

Además de incluir un análisis pormenorizado de las distintas características que definen a cada una de las cinco generaciones de hoy día, así como sus visiones sobre el resto de profesionales, el informe señala que, hasta ahora, en España, no existía ningún estudio “con rigor científico sobre el talento generacional” que permitiera conocer qué experiencias, valores, habilidades, inquietudes y motivaciones marcan su esencia vital y profesional. “A día de hoy, no sabemos realmente quiénes son estas generaciones, sobre todo las más jóvenes, y cuál es la aportación de su valor en el ámbito laboral”, destaca.

Frente a ello, el informe indica que conocer esta realidad generacional se hace “estratégica” para las organizaciones, ya que todavía son muchos los desafíos por resolver como, por ejemplo, el retraso de la jubilación de los Baby Boomers, profesionales que en la actualidad ocupan puestos directivos, que nacieron tras la postguerra y que comenzarán a jubilarse en 2020, sin perspectivas de producirse el necesario relevo generacional debido a la baja natalidad de las generaciones posteriores y sin haber medido, en términos económicos, lo que supone la descapitalización de su conocimiento.

Por su parte, los jóvenes maduros (la generación X) están “atrapados entre las cargas propias de su edad”, según el informe; mientras que los Millennials, los mejor formados, no trabajan, han tenido que emigrar o han vivido una incorporación muy precaria al mercado laboral, con empleos que no se corresponden con su formación.

Finalmente, la generación Z, testigos nuevos de este mundo que están heredando, “ven como el esfuerzo y el trabajo realizado por sus padres y la gran formación de sus hermanos no son baluartes del éxito”, destaca el Observatorio GT.

Por otro lado, con el objetivo de ayudar a las empresas a acercarse mejor a todas estas generaciones, el informe incluye dos tablas en la que se identifican, por un lado, qué valora de las empresas cada generación, y por otro, cuáles son sus prioridades.

Respecto a la primera de las cuestiones, los resultados muestran una coincidencia en el primer elemento que destacan los Baby Boomers, la Generación X y los Millennials: un salario competitivo y otros incentivos económicos. De este modo, se revalida la teoría de que el salario sigue siendo una clave importante para los trabajadores hoy día, dado que las otras dos generaciones restantes también la citan entre sus preferencias: los llamados ‘Tradicionalistas’ (nacidos desde 1926 a 1946) lo sitúan como segundo elemento clave a valorar y la Generación Z o ‘Centennials’ en el tercer puesto.

De hecho, si algo llama la atención es que estas dos últimas generaciones coinciden en destacar a las oportunidades de desarrollo profesional como el primer elemento importante a valorar de una empresa. De este modo, se desmiente el falso mito de que los trabajadores de más edad están muy alejados de los más jóvenes, pues hasta los Baby Boomers y los Millennials coinciden en situar el desarrollo profesional en el segundo puesto, mientras que los Centennials y la Generación X lo hacen con la flexibilidad laboral y la conciliación. Dos elementos que, por otro lado, cierra el Top 3 de los Millennials, los Baby Boomers y los tradicionalistas (o veteranos).

Similares coincidencias se producen a la hora de observar cuáles son las prioridades de estas cinco generaciones. Así mientras que la familia es clave para los Tradicionalistas, Baby Boomers, la Generación X y los Millennials, para los Centennils esta cuestión se sitúa en el sexto puesto. De hecho, la Generación Z es la que más difiere respecto al resto, pues sitúa en segundo y tercer lugar cuestiones ligadas al ocio y la vida social, mientras que el resto cita la autonomía e independencia (segundo puesto en el caso de los Tradicionalistas y Baby Boomers) o crecer profesionalmente (2º elemento, en el caso de la Generación X y los Millennials). No obstante, los amigos y la vida social también cierran el Top 3 de todas las generaciones a excepción de los veteranos, que entre sus prioridades fija el ayudar a otros, relevando así esta cuestión al cuarto puesto.

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