06/09/2018 · Las compañías de todo el mundo se encuentran en un momento de cambio y transición hacia un modelo de negocio más digital, pero también más centrado en las personas. No obstante, este proceso de transformación al que se están viendo sometidas las organizaciones, es un rasgo propio del contexto empresarial, que debe adaptarse a los nuevos ritmos y tendencias que el mercado marca, para que la competitividad no descienda.
Los retos que enfrentan las empresas hoy día son múltiples, son complejos y están vinculados entre sí. La era digital ha generado un cambio social que, a nivel empresarial, ha significado la adaptación de los servicios que se ofrecen y los productos que se desarrollan hacia un nuevo perfil de consumidor. Y como las reglas del juego cambian, sus jugadores también deben hacerlo. Así, los profesionales deben adquirir nuevas habilidades que les permitan responder a las nuevas demandas.
Sin embargo, debido al elevado ritmo de desarrollo tecnológico, los plazos de implementación de las nuevas herramientas tienden a ser inferiores al tiempo que los trabajadores necesitan para formarse, especialmente porque los nuevos sistemas digitales requieren de un conocimiento que va más allá de su simple manejo. De ahí la urgencia de las empresas por incorporar talento joven, pues se trata de generaciones que ya tienen perfectamente interiorizada la tecnología. Su atracción y retención se vuelve una prioridad pero, para ello, vuelve a ser necesario otro cambio. En este caso, de dirección.
La necesidad de dirigir bajo un nuevo estilo de liderazgo, más colaborativo y comunicativo, se convierte en clave, en la misma medida que los entornos de trabajo se transforman. De este modo, las organizaciones deben adquirir la misma flexibilidad que el mundo online permite y que las nuevas fórmulas de trabajo traen consigo. Junto a ello, el cambio cultural es más que evidente, una vez que millennials y centennials se unen a las compañías, pues cuentan con necesidades diferentes a las del resto de generaciones de trabajadores más mayores.
Aunque la gestión de todos estos cambios no es sencilla, pues no depende de una única persona o departamento, las pautas parecen clara. Entonces, ¿por qué los negocios no logran acelerar su transformación? ¿Por qué las empresas tienen déficits de talento? ¿Por qué en una era, donde la digitalización ha permitido mejorar y expandir las comunicaciones, el 59% de los empleados afirman desconocer hacia dónde va su compañía?
Una investigación llevada a cabo por Gallup revela que la razón se encuentra en que la sistematización del proceso de cambio y control centralizado del mismo, no son efectivos en entornos empresariales en constante trasformación, es decir, en ambientes VUCA (volátiles, inciertos, complejos y ambiguos)
Sumado a ello, los millennials, que representarán el 75% de la población activa mundial en 2025, y valoran la colaboración, el ingenio y la transparencia, se encuentran con compañías en las que la creación de la visión y los proyectos de futuro, así como la comunicación se desarrolla en sentido único, es decir, sin feedback ni posibilidad de participar. Así, el cambio llega en forma de imposición, impulsado por la directiva y encorsetado por una serie de reglas.
“No es de extrañar que los millennials se sientan sin inspiración y desmotivados por la gestión del cambio tradicional”, aseguran desde Gallup, que en un artículo da las claves de la solución: incrementar la participación de los profesionales y “conducir el cambio hacia un futuro positivo, en lugar de simplemente evitar uno negativo”.
Según explican los expertos, “investigaciones conductuales recientes han demostrado que cuando los grupos se enfocan en resolver problemas, se deprimen, pero cuando formulan planes donde se trabaja de forma inversa (desde lo que quieren crear, hacia atrás), desarrollan energía, entusiasmo, optimismo y un alto compromiso”.
No obstante, trabajar en positivo, no es convertir en ‘bueno’, lo que no lo es. Asimismo, requiere separar la resolución de problemas de la creación de una visión de negocio, ambas, partes integrales de la planificación de acción a nivel de empresa para el cambio, pero con enfoques bastante diferentes que, no obstante, deben usarse en secuencia, es decir, visión seguida de planificación.
Por otro lado, el lenguaje utilizado en el proceso de definición del cambio y la visión es crítico. Así, al definir el cambio como la búsqueda de nuevas ideas, sueños y visiones, la atención se centra en cómo se puede impulsar y hacer que se haga una realidad.
Por último, es vital permitir que “la cocreación genere defensores del cambio”. Estudios recientes han demostrado la probabilidad de lograr un objetivo es mayor cuando es visualizado, ya que permite intuir los pasos necesarios para alcanzarlo. Por ello, según Gallup, “la verdadera visión va más allá de la creación de lemas, jergas y frases clave, sino de permitir a las personas co-crearla junto a la misión y los valores, lo que genera una mayor apropiación de la visión final”.