Qué no hacer en una reunión de desempeño

Pese al potencial que tienen generar feedback entre los responsables de una compañía y la fuerza de trabajo, el 65% de los empleados sienten que la información proporcionada en las mismas no es suficiente. La evaluación del desempeño profesional debe servir para que unos y otros, empresas y trabajadores, reflexionen sobre sus fortalezas y debilidades, permitiendo así conocer el estado de importantes variables como la motivación laboral, progreso de los proyectos y, por tanto, el nivel de eficiencia y productividad de la compañía etc.

Y aunque son las organizaciones las que más necesitan generar esta cultura asentada en el diálogo y el análisis, también es responsabilidad de los trabajadores obtener la información que necesitan para mejorar su desempeño. En este sentido, un artículo  publicado en Fast Company, ha resumido los tres errores más comunes que cometen cuando solicita feedback.

Búsqueda de elogios y gratificaciones

Si bien es cierto que celebrar un éxito y elogiar un resultado permite elevar la motivación de la fuerza de trabajo, reducir la reunión de desempeño a una mera conversación por la que el ego se ve reforzado, no beneficia en nada al empleado. En este sentido, aunque los líderes deben reconocer los logros alcanzados, también es clave identificar el margen de mejora y los caminos que llevarán a ella.

Asimismo, los trabajadores deben enfocar estas reuniones como una oportunidad para expresar sus inquietudes, demandas o puntos de vista sobre aquellos aspectos en los que su rendimiento y productividad se ven afectados. Frente a ello, muchos acostumbran a buscar la aprobación del jefe o una respuesta agradable, positiva pero no muy honesta sobre la realidad del trabajo.

Con el fin de superar este problema, es importante contrastar opiniones con personas que no tienen la necesidad de quedar bien, porque no se encuentran emocionalmente implicados con la persona o el proyecto que se está evaluando. “Si bien todos disfrutamos jugando con nuestras fortalezas, solo se puede mejorar al abordar sus debilidades, y la retroalimentación es clave para identificarlas”, señala el artículo.

Foco en lo irremediable o en aquello que es difícil de cambiar

Errores pasados o la personalidad de un jefe o empleado son cuestiones que son complejas de tratar, pero si algo comparten ambas es que, además, difícilmente son modificables. Lo único que permite cambiar las cosas es mirando al futuro, aprendiendo de las lecciones de otros, de sus errores y aciertos y planteando un nuevo escenario de trabajo, donde encaje la forma de trabajar, pensar y actuar de esa persona.

“Vivir en el pasado no te llevará lejos. Si bien la culpa y el arrepentimiento a menudo se pueden canalizar a conductas positivas, es mejor que se concentre en el presente, que es lo que puede controlar”, apunta el artículo. También es clave para el desarrollo del potencial, centrarse en los comportamientos en lugar de la personalidad. Esto significa pensar en formas mejores de hacer las cosas, en lugar de la idoneidad de la persona que es, por ejemplo, introvertida.

Ignorar hechos desagradables

Evitar mirar hacia el error no impide que se haya cometido. De la misma forma, evitar un conflicto no significa que no siga estando ahí. Asimismo, la intervención inmediata es lo que impide que los daños sean lo suficientemente graves como para que no puedan ser subsanados. Por ello, el artículo apunta hacia la importancia de proporcionar una retroalimentación negativa precisa y bien intencionada, “la más valiosa” dado que permite saber qué se está haciendo mal y poner medidas para corregirlo.