Escaso flujo de la información: el talón de Aquiles de muchas compañías

09/01/2019 · La mala y/o falta de comunicación en las empresas es un problema común que impacta en distintos parámetros claves para las organizaciones, aunque todos ellos acaban derivando hacia un negativo efecto que toda compañía busca evadir: los malos resultados en el negocio o la pérdida de competitividad y clientes debido a errores que pudieron ser evitados.

La resistencia a la hora de compartir información vital para la toma de decisiones estratégicas, que pueden marcar la diferencia en términos de productividad y competitividad, es el talón de Aquiles de muchas grandes compañías y multinacionales. De este modo, la falta de flujo de información resulta tan nociva como una mala comunicación interna.

Los motivos que impulsan dicha escasez informativa son varios, aunque el diario El País ha destacado en un artículo las cuatro razones principales: “jefes demasiado jerárquicos, rivalidades individuales o grupales, miedo a ser despedido, difícil convivencia con el talento millennial o falta de una implementación tecnológica que juegue a su favor”.

En este sentido, consultado por el diario sobre este tema, el socio de la consultora Crowe, Luis Piacenza, añade un quinto motivo: la falta de valoración de las aportaciones de los profesionales, por parte de las compañías. Al respecto explica que “para muchos trabajadores sale más a cuenta obedecer que hacer aportaciones” y que “no toman riesgos porque es un potencial peligro en las organizaciones paternalistas, donde importan más las horas trabajadas que valorar estas aportaciones”.

Junto a ello, David Caldevilla, profesor de publicidad y relaciones públicas de la Universidad Complutense de Madrid, destaca en el artículo las “envidias o rivalidades” que surgen en los espacios de trabajo, las cuales limitan la colaboración mutua. Una situación que contrasta con uno de los propósitos de los profesionales para este 2019, manifestados en una encuesta llevada a cabo por Adecco, donde el 70,7% afirma que fomentar el compañerismo está entre sus compromisos importantes o muy importantes. A este le siguen otros como involucrarse más en el trabajo (58,8%), ser menos negativos y proponer más soluciones (57%), ser más humildes y reconocer sus errores (50,6%) o mejorar la puntualidad (47,6%).

Asimismo, atendiendo a los datos del estudio ‘Talk to Talk’, realizado por ManpowerGroup, la mayoría de profesionales afirma que se implicaría más con su trabajo (82%), compartiría más sus ideas (78%) y buscaría opciones de crecimiento profesional dentro de la empresa (76%), si la organización y sus líderes realizarán reuniones periódicas con ellos.

No obstante, Ángel Rivero, profesor de EAE Business School, explica al diario El País, dos de los grandes problemas que deben resolver las empresas antes de dar este paso: la hermeticidad de algunos departamentos como el de recursos humanos o el financiero, así como la disfuncionalidad o estancamiento de otros, como el de marketing y producción. Al respecto, el experto expone que la protección de determinadas informaciones lleva implícito un miedo a represalias. “Ningún empleado quiere ser culpado de difundir algo que afecta a todo el departamento, dado que pone sobre la mesa la escasa cultura existente para alcanzar grupos bien integrados y que cooperen entre sí”, explica.

Otro problema enraiza en un estilo de liderazgo demasiado jerárquico, “que solo se relacionan con sus entornos y no promueven la comunicación con el empleado”, apunta el diario. Algo que conecta con la conclusión de otro estudio, ‘Employee engagement: la asignatura pendiente’, esta vez realizado por Llorente y Cuenca, en el que se indica que el 75% de los trabajadores no dejan su trabajo, sino a su jefe. Frente a ello, el estudio señala que un empleado comprometido tiene un 89% menos de probabilidades de fugarse.

Por tanto, el fomento de la confianza mutua, entre equipos y con sus respectivos líderes, es vital para que se cree esa cercanía y transparencia necesaria para el fomento de la comunicación y de los vínculos personales dentro de la compañía. Y es que, como destaca Caldevilla, “la pertenencia al grupo genera equipos muy fuertes”.

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