Jornada intensiva, formación y vacaciones: los beneficios sociales que buscan los Millenials

Las empresas han comprendido los beneficios que genera apostar por un plan de beneficios para sus profesionales, lo cual redunda la obtención de mejores resultados de negocio. Tanto es así que la mayoría de las organizaciones ya ofrece algún tipo de medida que permita mejorar el bienestar del talento dentro de la compañía y, por tanto, el nivel de atracción y retención de estos profesionales. Sin embargo, el siguiente reto pasa -de la misma forma que sucede con la gestión del talento por parte de los recursos humanos- por la adaptación de dichos planes a los intereses particulares de cada una de las generaciones de profesionales que a día de hoy conviven en los espacios de trabajo.

Este sentido, en un reciente estudio (‘Mercer Marsh Benefits’) llevado a cabo por Mercer, los expertos reconocen que, “los beneficios sociales para empleados están ya totalmente consolidados dentro de las políticas de recursos humanos”, y así lo avalan los datos: el 95% de las empresas están ofreciendo algún beneficio social a sus empleados, aunque estos programas se están diseñando específicamente para cada generación.

De hecho, con el fin de conocer cómo es la estrategia de las empresas en España, así como el grado de implantación de programas de beneficios sociales en las empresas, sus tipologías y los productos y servicios más ofrecidos, Mercer ha encuestado a 1.500 empleados de empresas de todos los sectores y tamaños, analizando cómo valoran estos programas de beneficios sociales, cómo influyen en el compromiso y fidelidad a la empresa, cómo les gustaría que se les comunicaran y cómo les gustaría que fueran en un futuro inmediato.

Según explican sus autores, “el estudio ofrece un análisis generacional completo que permite a las empresas evaluar si sus políticas están cumpliendo con las expectativas de la diversidad de sus plantillas y están siendo efectivas”.

Aspectos claves en la atracción y retención del talento

En palabras de María Luisa Oliva, directora de eBenefits Solutions de Mercer, una de las conclusiones a las que se ha llegado, fruto de los datos recopilados en el estudio, es que “las diferentes generaciones están demandando un paquete de beneficios flexible, abierto y diverso que se adapte a las necesidades de cada una de ellas”. Asimismo, la experta sitúa el reto en “entender qué demandan nuestros empleados y ofrecer paquetes diversos y comunicarlos de forma efectiva”.

En esta línea, Mercer ha fijado los tres aspectos sobre los que las organizaciones, a través de sus áreas de recursos humanos, deben trabajar para garantizar la efectividad e impacto positivo de los planes de beneficios sociales:

• Elegibilidad. Más de 80% de los participantes valoran positivamente la posibilidad de poder elegir entre los beneficios disponibles. “Si preguntamos qué pedirían a su empresa como facilitador de beneficios, vemos como la posibilidad de escoger los es mayoritaria en todas las generaciones con más del 35% de porcentaje”, indican desde Mercer.
• Adecuación. El estudio también confirma que existe una mayoría de respuestas en las tres generaciones, que consideran que los paquetes de beneficios ofrecidos por sus organizaciones están adaptados a sus necesidades, lo cual permite la obtención de un mayor compromiso y satisfacción. De hecho, esta afirmación se acentúa en el caso de las generaciones más jóvenes, donde más del 50% de los Millenials ve los beneficios sociales como elemento importante en su compromiso con la empresa. Para la Generación X cerca del 50% también lo ve como elemento determinante y entre los Baby Boomers el porcentaje baja hasta el 35%.
• Comunicación. La opción digital es mayoritaria con un 80% a la hora de recibir la información sobre los beneficios sociales. Es destacable como la opción de comunicación oral con el supervisor sigue teniendo seguidores, incluso entre los Millenials que la solicitan en un 21% de los casos.

Finalmente, Mercer anticipa cómo será el futuro de los beneficios sociales. “Como tendencia general se observa que las generaciones más jóvenes valoran más los beneficios relacionados con la flexibilidad en términos de horarios y movilidad”, indican los expertos. De hecho, el estudio revela que el 70% de ellos, lo prefieren frente a una focalización en temas de salud y bienestar del empleado. “Estos porcentajes se invierten pasando por el 54% de la Generación X que prefiere focalizar las políticas de beneficios en flexibilidad y baja hasta el 27% en el caso de los Baby Boomers”, matiza Mercer.

En esta línea, al analizar los beneficios que cada generación considera clave para escoger una empresa u otra, el patrón anterior se repite. Así, según los datos publicados por Mercer, para los Millenials la primera opción sería la jornada intensiva (viernes, verano) y la tercera disponer de días adicionales de vacaciones pagadas. En cambio, para la Generación X y los Baby Boomers estas opciones bajan hasta la tercera y cuarta posición respectivamente en el caso de la jornada intensiva y a la sexta en el caso de los días de vacaciones pagadas.

Asimismo, en el caso del seguro de salud, que figura el primero en el ranking de los beneficios ofrecidos por las empresas, también figura como el preferido por la Generación X y Baby Boomers, en cambio baja hasta el cuarto lugar en el caso de los Millenials.