Las 6 tendencias en Performance Management que se seguirán este año

El Performance Management es, según publica IMF Business School en un artículo, un proceso clave para garantizar una alta productividad y eficiencia en la empresa y el trabajo que los profesionales desarrollan, que “requiere de seguimiento, feedback y un análisis continuado”.

En este sentido, los expertos también destacan que esta práctica permite medir “qué hace un trabajador para ver si obtiene buen nivel de rendimiento” y saber qué decisiones puede tomar la organización para ayudarle a mejorar o, incluso, “para reconocer talento que es muy válido en otras áreas”.

No obstante, IMF Business School explica las razones por las que se ha pasado de hablar de la importancia de la evaluación del desempeño, al Performance Management. Según se indica en el artículo, el principal motivo reside en que las nuevas tecnologías, procesos, herramientas y metodologías están transformando la forma en la que las empresas gestionan a su talento interno.

Además, destacan las ventajas que supone aplicar este proceso a la organización, permitiendo conocer aspectos que van a permitir a las compañías “entender mucho mejor a las personas, la cultura y los valores que el talento tiene”; así como las seis tendencias en Performance Management que se seguirán en 2019.

1. Comunicación bidireccional. Según los expertos, “la comunicación honesta es vital para un buen Performance Management”, que también requiere que se produzca un feedback entre los líderes y sus empleados. De esta forma, IMF Business School confirma que “ya no vale con hacer las anuales evaluaciones de desempeño para todos iguales”.
2. Un proceso continuo. Ligado al argumento anterior, también se destaca que este proceso de intercambio de información y análisis debe ser entendido como un proceso y no un examen que se realiza una vez al año. “Aprovecha el Performance Management como una gran oportunidad para observar de manera continuada cómo evoluciona el talento en tu organización y de qué manera puedes ayudar en su desarrollo”, aconsejan los expertos. “Además para ellos puede ser algo motivador y una muestra de que se tiene una cultura abierta y transparente”, añaden.
3. Cultura del feedback. También se establece una fórmula en la que el error es visto como una oportunidad para mejorar. No obstante, para ello, es importante que la información fluya en la organización y que los empleados sepan de forma permanente cuáles son sus fortalezas y debilidades, es decir qué están haciendo bien, qué deben mejorar y, sobre todo, cómo pueden hacerlo.
4. Personalización. IMF Business School recomienda ofrecer a la fuerza de trabajo la posibilidad de “entender la organización como un espacio donde pueden ser ellos mismos, donde sí pueden desarrollarse, conocer su talento y potenciarlo”. Asimismo, señala que “las nuevas tecnologías ayudan a hacer las cosas mucho más fáciles”.
5. Performance Management no alineado con el dinero. Por otro lado, el artículo destaca que el riesgo que supone “puntuar en función de valoraciones económicas por las decisiones” que han sido tomadas, lo cual impide el trabajo en equipo dado que “cada uno piensa en su propia evaluación y en ganar más que los demás”. De esta forma, “Se pierde el objetivo común”.
6. Coaching. “La ayuda a las personas es vital para que entiendan estas mejoras. Lo mejor es integrarlo en un buen onboarding para que quede integrado en la cultura, de manera que el proceso de desarrollo del talento va muy asociado a cómo les ayudas en el mismo, a cómo se adaptan e integran. Y ahí es importante que ellos entiendan el Performance Management como pieza esencial en su crecimiento”, concluye IMF Business School.