Cómo seleccionar talento, sin dejarse llevar por las primeras impresiones

Las primeras impresiones a veces pueden crear trampas peligrosas que llevan directamente a una contratación poco alineada con los intereses de la empresa y el puesto de trabajo en cuestión. Según expone Harvard Business Review en un artículo, el hecho de tener que analizar cientos de currículums y enfrentar docenas de entrevistados, genera que los reclutadores deban de “escanear rápidamente” los datos e informaciones que reciben para delimitar, lo más rápido posible, el grupo de candidatos seleccionados.

Sin embargo, este proceso a menudo provoca que el profesional de recursos humanos se desvíe de su objetivo principal, debido a la forma en la que subconscientemente imagina a la nueva contratación, lo que le hace perder el enfoque en el análisis de las habilidades y atributos más pertinentes que el nuevo empleado va a necesitar en el trabajo.

Por tanto, la clave está en distinguir entre las señales reales y las ‘pseudo’, como por ejemplo aquellas que provienen de una buena apariencia, del atractivo físico o la ‘lavia’. Para ello, HBR ha dado cuatro consejos.

• Centrarse en los comportamientos en lugar de rasgos

Para ello, los expertos aconsejan plantear al candidato cuestiones como: “Cita tres cosas de las que te sientes más orgulloso, en los últimos seis meses”. En este caso, además de conocer los logros, es importante escuchar cómo los describen, analizando si fueron individuales o citan el trabajo en equipo. Otro ejemplo es que, en caso de buscar habilidades de presentación o analíticas, permitir a los aspirantes preparar una presentación en vivo o realizar un análisis relevante ya que los comportamientos que se observen durante el proceso son “más específicos, objetivos y diagnósticos”.

• Escuchar a los alumnos

“Háblame de un fallo que hayas cometido”. Se trata de una pregunta común que revela mucho sobre la persona, más allá del error en cuestión, ya que permite conocer su capacidad para asumir fallos y aprender de ellos, así como la manera en la que gestionó el fracaso.

• Analizar el manejo de conflictos

Otra pregunta crítica es pedir que hable de un compañero de trabajo con el que no se llevaba bien. De esta forma es posible conocer cómo gestiona sus emociones y se relaciona con personas que pueden no ser afines a su personalidad, demostrando así que son capaces de interactuar en situaciones de conflicto y qué habilidades interpersonales tiene.

• Buscar señales no verbales

Finalmente, más allá de lo que el candidato esté diciendo, es importante leer su lenguaje corporal, pues puede revelar la habilidad que tiene para enfrentar situaciones de estrés. Por ejemplo, “el contacto visual cuando se habla con otra persona” revela confianza, pero si invade el espacio de otra persona, puede ser que esa confianza sea excesiva y perjudicial en un equipo.