La nueva realidad laboral: el trabajo conectado

06/04/2020 · Actualmente la mayoría de grandes empresas españolas ponen en marcha estrategias de employer branding y de employee value proposition para diferenciarse y competir en la batalla por el talento. Por su parte, la aproximación que realiza un candidato a una empresa y a su departamento de RRHH ha cambiado, en gran medida, gracias a las nuevas posibilidades que ofrece el ámbito digital. 

El informeTalento Conectado. Nuevas realidades del mercado de trabajo 2019’ elaborado por Infoempleo y Ey Spain analiza, a través de las encuestas realizadas a 4.537 candidatos (profesionales con y sin trabajo) y a 291 empresas y profesionales de selección de personal, cómo unos y otros interactúan a través de los diferentes canales online.

Experiencia de candidato, imagen de empleador, marca personal. La forma de relacionarse entre candidatos y empresas está en constante transformación. Gran parte de este cambio reside en el nuevo paradigma digital que impera en su relación, y que da al marketing un lugar preeminente, apuntan los expertos de Infoempleo y Ey Spain.

En contraste con las generaciones pasadas, ahora los profesionales tienen a su alcance todo un mundo de información online sobre casi cualquier empresa, una condición que les permite ser extremadamente selectivos con las compañías para las que aceptarán trabajar.

Y no solo eso. Gracias a los portales web de empleo, las redes sociales, los blogs, los foros especializados y un largo etcétera de plataformas digitales, hoy las empresas tienen acceso a millones de profesionales: aquellos que se inscriben en sus ofertas de empleo, y también una amplia base de candidatos pasivos, profesionales que no se encuentren en búsqueda activa de trabajo, pero que están abiertos a recibir propuestas y que pueden ser el profesional ideal para cubrir una determinada vacante.

Es por eso que las empresas necesitan aplicar técnicas y perspectivas diferentes en sus estrategias de selección y fidelización del talento para construir relaciones duraderas con sus empleados potenciales.

Llega el Talent Marketing

La respuesta han terminado encontrándola fuera de su mundo habitual: en una disciplina del marketing corporativo acuñada como Talent Marketing, aunque admite muchas otras denominaciones (inbound marketing recruitment, inbound talent, recruitment marketing, digital recruiting, etc.).

En otras palabras, las mismas herramientas que sirven a las organizaciones para atraer clientes sirven también a los departamentos de RRHH para encontrar el mejor talento, y a los profesionales para hacerse visibles ante las empresas y recibir las mejores propuestas laborales.

Conocimiento, consideración, compromiso, contratación y fidelización. Este es el funnel sobre el que se debe estructurar cualquier estrategia de selección de talento. Esta nueva forma de presentar la información facilita un rápido entendimiento del grado de innovación alcanzado tanto por empresas como por candidatos en la gestión de un mercado laboral cada vez más digital.

Candidate Experience

El informe pone de manifiesto datos interesantes acerca de la Experiencia de Candidato. El 91% de los candidatos encuestados tienen al menos una cuenta en redes sociales, aunque la práctica mayoría las concibe como plataformas de uso personal. Y es que los usuarios mantienen una actitud pasiva a la hora de usar las redes sociales.

Aún así, hemos de tener en cuenta que 3 de cada 4 usuarios siguen a alguna marca/empresa desde sus cuentas en redes sociales. Las razones que más influyen en los candidatos son acceder a sus vacantes de empleo (28%), conocer las novedades de la marca (26%) y estar al día de sus promociones y descuentos (22%).

También es relevante que, según la encuesta de Infoempleo y Ey Spain, el 52% de los candidatos han dejado de seguir a alguna marca o empresa en redes sociales. La principal razón que alegan es, en seis de cada diez casos, la saturación de mensajes promocionales que reciben por parte de las marcas. La solución es, por tanto, segmentar bien los mensajes corporativos y establecer estrategias diferenciadas de comunicación de la marca negocio, y la marca empleadora.

La solución es segmentar bien los mensajes corporativos y establecer estrategias diferenciadas de comunicación de la marca negocio, y la marca empleadora

Employer Experience

Durante el año 2019 los departamentos de RRHH han necesitado cubrir un promedio de 54 vacantes por empresa, lo que supone un incremento del 28% con respecto al ejercicio anterior. Los portales web de empleo siguen siendo la herramienta más utilizada por el 95% de las empresas cuando quieren reclutar a nuevos empleados. Le siguen los contactos personales (94%) y las candidaturas espontáneas (76%).

En cuanto a las redes sociales, LinkedIn sigue siendo la red social más utilizada por las empresas para descubrir talento. A ella recurren el 75% de los reclutadores que hacen uso de las redes para encontrar candidatos, lo que supone un punto menos que en 2018.

Pero, ¿para qué? Cuando los departamentos de selección utilizan las redes sociales en busca de candidatos lo hacen principalmente para cubrir puestos de la categoría de empleados(61%). Según se asciende en la escala jerárquica, la proporción se va reduciendo: técnicos (56%), mandos intermedios (44%) y puestos directivos (29%).

El 53% de los profesionales de RRHH encuestados han reconsiderado su decisión de contratación después de consultar los perfiles en redes de algún candidato

El área en la que se ha generado la vacante de empleo es también decisiva para la utilización de las redes sociales como canal de adquisición de talento. Comercial es la que tiene mayor presencia (49%), seguida de tecnología e informática (26%) e ingeniería y producción (23%).

Y, además, la huella digital del candidato es cada vez más importante para las empresas, a la hora de contratar perfiles. El 53% de los profesionales de RRHH encuestados han reconsiderado su decisión de contratación después de consultar los perfiles en redes de algún candidato, y 2 de cada 10 empresas han seleccionado a algún candidato por su actividad en redes sociales.

COMENTARIOS:

Luis Juárez 10 abril 2020 07:56

Totalmente de acuerdo con que la huella digital del candidato sea importante para las empresas porque los principios y valores que se aprenden en casa y desde niños son un buen complemento para el conocimiento académico y la experiencia.laboral.

Ximena Cortés Symmes 07 abril 2020 20:51

Experta en automoción, formación y consultoría Gestión en concesionarios y adaptación de procesos para la satisfacción del Cliente con el fin de fidelizarlos

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