Los factores que determinan la satisfacción laboral

24/04/2020 · Podríamos definir la satisfacción laboral como aquellos factores que aseguran la motivación, el compromiso y fidelidad del empleado a la empresa. Hoy más que nunca, con millones de trabajadores confinados desde sus casas, y unas perspectivas económicas y laborales nada halagüenas, es imprescindible que las empresas y sus líderes pongan el foco en la satisfacción y bienestar de sus plantillas.

En este artículo publicado por el diario Expansión, se hacen eco de los 5 principales motores de la satisfacción laboral en España, a partir de la visión de expertos en la materia como Jesús Domingo, director corporativo de personas del Grupo Mahou San Miguel; Carlos Barraqué, director de recursos humanos del Grupo Palacios; Mireia Marqués, directora de gestión del talento de AB Azucarera Iberia; Isabel Sánchez, directora general corporativa, de comunicación y de personas de Delaviuda; Manuel García, director de recursos humanos de El Pozo y director de relaciones laborales del Grupo Fuertes; y Joseba Arano, director de personas, calidad y gestión ética, responsable y excelente de Calidad Pascual.

De acuerdo a estos líderes en Gestión de Personas, los 5 factores que más contribuyen a la felicidad de los empleados son:

1. Planes de Carrera

Según la opinión de los expertos, las compañías, y más concretamente sus áreas de employer branding, deben reunir los ingrediente básicos para que sus equipos deseen permanecer allí, y sus potenciales candidatos quieran incorporarse a un buen lugar para trabajar.

Eso implica ofrecer proyectos estimulantes, oportunidades de crecimiento y también de formación. Las generaciones más jóvenes buscan mucho más que un contrato estable o un salario competitivo; demandan autonomía, liderar proyectos que les reten, y también disponer de las herramientas para auto-gestionarse y desarrollarse tanto personal, como profesionalmente.

En este punto, la transparencia y comunicación de los objetivos y el plan de carrera a medio y largo plazo para cada colaborador es fundamental.

2. Nuevos modelos organizacionales

Aunque es complicado implantar un cambio en el modelo organizacional, se pueden ir dando pasos hacia esta dirección, indican los expertos. Las nuevas generaciones demandan poder adaptarse a nuevos modelos de trabajo, ya que cada vez más, valoran por igual el trabajo independiente o por proyectos, y no podemos perder ese tren.

las empresas que no ofrezcan medidas de flexibilidad, dejarán de ser competitivas en el mercado

Ante este reto, el rol del líder es clave. Cada responsable es quien tiene que valorar cuál es la mejor alternativa, y personalizarla para cada persona y equipo; se puede empezar por introducir nuevas metodologías de trabajo que combinen sistemas tradicionales y alternativos, para luego evaluarlos e ir decidiendo cuál es la mejor opción en cada caso.

3. Flexibilidad y conciliación

Los expertos coinciden en subrayar que las empresas que no ofrezcan medidas de flexibilidad, dejarán de ser competitivas en el mercado. Está demostrado que, con más flexibilidad, se aumenta la productividad y la motivación, y eso impacta directamente en los resultados de negocio.

Existen aún retos para favorecer aún más la conciliación y el equilibrio de la vida personal y profesional. En este sentido, apuntan los directivos, las medidas de flexibilidad deben vincularse con la línea de trabajo, en un entorno laboral orientado al logro. La posibilidad de vertebrar la vida del profesional implica un alto grado de exigencia y seguridad psicológica por parte del profesional, y las compañías deben poder garantizar este punto.

4. Motivación del líder

Las personas no se van de las empresas, si no de sus jefes. Con este punto en mente, el rol del líder cobra un papel fundamental en la retención y motivación del talento.

Por un lado, se necesita un liderazgo que comprometa a los demás, que cuide a sus equipos y proporcione un ambiente de trabajo cómodo y seguro donde todos puedan sentirse interpelados, apunta Carlos Barraqué, director de recursos humanos del Grupo Palacios. Y para Mireia Marqués, es mejor que haya responsables y no jefes. "Que sean líderes con un equipo a su cargo; que no impongan; que sean asertivos y que den feedback. Que sepan ayudar a la persona para que crezca.", concluye la directiva de AB Azucarera Iberia. 

Para Manuel García, director de recursos humanos de El Pozo y director de relaciones laborales del Grupo Fuertes, en cambio, más que de responsables o jefes, debemos hablar de líderes. Todos coinciden en buscar la conexión emocional con el trabajador, retarlo, escucharlo, y transmitirle claramente lo que se espera de él. Solo adoptando un buen estilo de liderazgo consigueremos motivarlo, y por ende, fidelizarlo.

Las personas no se van de las empresas, si no de sus jefes

5. La recompensa del tiempo

Disponer de tiempo libre ya es el 'oro líquido' más ansiado para cada profesional. Para Joseba Arano, director de personas, calidad y gestión ética, responsable y excelente de Calidad Pascual, la productividad y aprovechar el tiempo, estableciendo una política de alto rendimiento, son pasos fundamentales en este proceso. "No se trata de estar muchas horas, y es necesario hablar de corresponsabilidad y orientarse a objetivos", añade.

Por su parte, Jesús Domingo, director corporativo de personas del Grupo Mahou San Miguel subraya la necesidad de que los profesionales sepan administrar el tiempo, que tengan claros sus objetivos y sean capaces de lograrlos.

"El tiempo pesa ya más que el dinero, y será bienvenido todo aquello que se dirige a respetar ese tiempo libre, ya que las personas tienden a desvincularse de las empresas si esto no es así", opina Isabel Sánchez, directora general corporativa, de comunicación y de personas de Delaviuda.

Todos los expertos se muestran escépticos con el control horario y la obligación de fichar a la entrada y salida del trabajo. Coinciden en que se trata de una medida que va contra la transformación en la que trabajan las compañías, la cultura del trabajo flexible y la responsabilidad de los profesionales.

Todos los expertos se muestran escépticos con el control horario y la obligación de fichar a la entrada y salida del trabajo

 

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