Ser o no ser una Universidad Corporativa

Las universidades corporativas comienzan a ser para las grandes empresas españolas un proyecto estratégico y una evolución irrenunciable de los departamentos de talento y formación, especialmente en los tiempos que vivimos de conocimiento compartido y cambios culturales hacia empresas digitales.

No existe un claro consenso sobre los rasgos que definen el concepto de Universidad Corporativa pero si existen algunos elementos que permiten identificar lo que son y, desde luego, lo que no son.

A diferencia de las universidades tradicionales, las universidades corporativas se concentran en impulsar y entrenar el conocimiento interno, especialmente desde una perspectiva práctica y orientada a apoyar los retos estratégicos de la organización.

Por ello, deberíamos hablar de universidad corporativa cuando se den tres rasgos fundamentales: que disponga de un centro físico que permita albergar todas las actividades de la universidad, que esté basada en un robusto proyecto entroncado con los planes estratégicos de la empresa y que disponga de sistemas validados de medida de retorno de la inversión.

Así pues, cualquier iniciativa de creación de una universidad corporativa deber estar apoyada y esponsorizada por el Comité de Dirección y ser concebida con una herramienta clave para implementar las grandes iniciativas de cambio y para proyectar los objetivos estratégicos hacia el interior y el exterior de la propia compañía.

De esta forma, la universidad se convierte en una herramienta muy poderosa de eficiencia interna, pero también un excelente vehículo de proyección de la reputación corporativa. Además, la universidad corporativa debe dar respuesta a otros retos como el incremento de la fidelización de los empleados, la eficiencia de las operaciones y la mejora de la comunicación interna.

La universidad corporativa es un mecanismo muy valioso para el intercambio de conocimiento, la generación de nuevas ideas y la creación dentro de la organización de un sentimiento de comunidad y objetivos comunes. En suma, se puede convertir en un instrumento clave para la estrategia de digitalización de los procesos de RRHH.

En ocasiones asistimos al proceso de “renombrar” los departamentos de formación y talento, más que de crear una entidad nueva que recoja los principios de una universidad corporativa.

En síntesis, para evitar confusión y diferenciar una universidad corporativa de un “renombrado” departamento de talento/formación podríamos establecer los siguientes principios de la Universidad Corporativa:

1. Una universidad corporativa tiene siempre un carácter estratégico y debe partir de una profunda reflexión y alineamiento estratégico con los objetivos corporativos.

2. Para ser un verdadero instrumento de la estrategia, la universidad corporativa debe ser capaz de traducir “la visión” de la empresa en proyectos concretos y, por supuesto servir de canal para procesos de cambio.

3. Los sistemas de medida de la eficacia y retorno de todo los proyectos que se generan dentro de la universidad corporativa forman parte irrenunciable del diseño del proyecto.

4. Los clientes de la universidad corporativa traspasan la frontera de la organización interna y se extienden a toda la cadena de valor, incorporando a clientes, proveedores, distribuidores, instituciones públicas y privadas, etc.

5. La universidad corporativa debe “anticiparse” a las necesidades de la organización y no trabajar solamente “bajo demanda”. Debe actuar como precursora de necesidades futuras, vigilando en todo momento que la organización esté preparada para los retos que el entorno cambiante pueda plantear.

Para concluir, la creación de una verdadera universidad corporativa exige por parte de la organización, no solamente de RRHH, un esfuerzo nada desdeñable, de forma que, antes de lanzarse al reto, hagámonos la pregunta: ¿Existe una verdadera necesidad y voluntad estratégica en nuestra organización para embarcarse en un proyecto de esta envergadura?

Si la respuesta es sí, entonces es el momento.