La estabilidad laboral sólo atrae a 1 de cada 4 Millenials catalanes

16/11/2016 · El estudio, realizado por Grant Thornton, parte de las respuestas tanto de 268 universitarios catalanes, nacidos entre 1980 y 2000, como de 100 directivos de empresas medianas y grandes para encontrar los principales factores de atracción y disuasión del nuevo talento, así como la posible brecha entre las expectativas de las nuevas generaciones y la cultura predominante en las empresas. El estudio concluye que aquellas empresas que quieran atraer y retener al mejor talento de esta generación deberán ofrecer puestos de trabajo motivadores, con posibilidades de desarrollo profesional y espacio para la vida personal y familiar

Sólo un 25% de millenials catalanes considera la presencia de garantías de continuidad a largo plazo, como un elemento de atracción hacia una determinada empresa y, pese a lo que los empresarios creen, la retribución salarial ocupa para éstos sólo un cuarto lugar en su lista de prioridades. Éstas son dos de las principales conclusiones de la "Primera Encuesta Millennials - Empresarios: factores de atracción del nuevo talento en Catalunya", llevada a cabo por Grant Thornton.

Preguntados sobre qué aspectos consideran más importantes para decidirse a trabajar en una empresa, el 85% de los Millennials señala el interés y el potencial de motivación del propio trabajo, un 74% las posibilidades de desarrollo profesional -incluyendo la transparencia en los criterios de ascenso- y un 68%, las facilidades para conciliar vida laboral y personal. La posibilidad de obtener un buen salario y otras ventajas laborales (seguros, coches de empresa, etc.), se sitúa en el cuarto puesto entre las motivaciones de los alumnos encuestados, mencionada por un 55%.

Pragmatismo

Según Alejandro Martínez Borrell, presidente de Grant Thornton,  “los Millennials priorizan entre factores de calidad de vida como son la posibilidad de trabajar en lo que a uno le gusta y de conciliarlo con la vida personal, a la hora de valorar una oportunidad de trabajo. Pero también aprecian aspectos más clásicos como la posibilidad ascender y el contar con un salario atractivo. En general, se muestran bastante pragmáticos”.

Ese pragmatismo se plasma también en el papel secundario que otorgan a temas, como el historial de responsabilidad social corporativa de la empresa que sólo considera primordial, a la hora de aceptar una oferta laboral, un 23% de los encuestados. Pero el dato más llamativo es el relativo a la poca importancia que otorgan los millennials a la estabilidad en el empleo.

“Hay dos factores que explican esta falta de interés. Por un lado, está la constatación de los cambios en el mercado laboral en el que ya no existen los empleos para toda la vida. Esto es algo asumido por las nuevas generaciones. Por otro lado, la propia noción de trabajo para muchos años puede no resultar tan atractiva para esta generación. Ellos se muestran más satisfechos con carreras profesionales más variadas, que incluyan experiencias en varias empresas”, comenta Isabel Perea, socia de la Auditoría de Grant Thornton.

Empresarios y millennials: ¿en qué están de acuerdo?

Preguntados sobre qué factores consideran más importantes a la hora de atraer el talento Millennial, los directivos empresariales encuestados muestran en general bastante acierto en cuanto a las prioridades de las nuevas generaciones. Posibilidades de ascenso (83%), buen salario (68%), trabajo interesante (66%) y facilidades para la conciliación (64%) son los elementos más mencionados por los directivos y coinciden, aunque en distinto orden, con los más señalados por los universitarios que han participado a la encuesta.

Existen, sin embargo, divergencias significativas en cuanto a la importancia concedida por unos y otros a los distintos factores de atracción del talento. Así, los empresarios parecen sobrestimar la importancia del salario, que sitúan como segunda prioridad, cuando para los Millennials no es más que la cuarta, mencionada por un 55%, 13 puntos menos que los directivos. Y, al mismo tiempo, subestiman (19 puntos porcentuales menos) el puesto clave que ocupa un trabajo motivador a la hora de atraer a este emergente perfil profesional. Pero es la poca importancia que conceden los Millennials a la estabilidad en el empleo a largo plazo (señalada únicamente por un 25%) lo que más deja en fuera de juego a los directivos, puesto que una mayoría del 58% considera este aspecto como de primera importancia para la atracción del talento.

“Quizá, la aparente coincidencia entre millennials y empresarios se explica más por las prioridades tradicionales de los primeros que por la sintonía con el talento joven de los segundos. Al final, y con la excepción del factor conciliación, los directivos están señalando un orden de prioridades tradicional en sus generaciones. La importancia dada a la estabilidad en el empleo es buen ejemplo de la brecha generacional entre quienes han vivido otras etapas de evolución del mercado laboral y quienes se han incorporado a él en la era de la temporalidad”, añade el presidente de Grant Thornton.

Aversión a las vías muertas laborales

La ausencia de oportunidades de desarrollo profesional y los empleos no relacionados, o por debajo del nivel de calificación, ambos señalados por un 65%, son los dos principales factores que harían pensarse a los Millennials catalanes si empezar a trabajar o continuar en una determinada empresa. En tercer lugar, entre los elementos disuasorios, se sitúan los horarios extendidos o poco racionales y el “presentismo”, mencionados por un 61%, muy cerca de la imposibilidad de conciliar vida personal y profesional (60%).

“Se diría que, más que los sueldos bajos o las escasas perspectivas de continuidad, lo que más temen los encuestados es la posibilidad de acabar en una vía muerta laboral, con un trabajo que no les gusta, que les roba horas de su vida personal y en el que no hay posibilidades de promoción interna”, explica Perea.

Los empresarios coinciden con los Millennials al señalar el potencial disuasorio que implica un empleo por debajo del nivel de cualificación, lo señala un 78%, o sin potencial de ascenso (67%), aunque vuelven a sobreestimar el posible impacto de las condiciones salariales. Tampoco alcanzan a comprender el importante papel disuasorio que juegan los horarios poco racionales y el “presentismo” entre aquéllos.

Esfuerzos por aumentar la atracción

La mayoría de los Millennials en Catalunya, un 55%, cree que sólo algunas empresas están intentando aumentar su atractivo de cara a su generación. Un 35% adicional percibe un esfuerzo generalizado en este sentido. Tan sólo un 10% cree que no existe dicho esfuerzo por atraer nuevo talento en el ámbito empresarial. Un porcentaje que contrasta con el 43% de directivos que no considera necesario realizar cambios en este sentido. Aun así la mayoría de las empresas o bien ha cambiado cosas (33%) o bien planea hacerlo en un futuro (24%)

“Creo que este estudio refleja una generación más convencional, en el buensentido, de lo que a veces se quiere hacer ver. Se trata de un talento ansioso por poder auto-realizarse y que considera el trabajo como una parte integral de su vida por lo que necesita que este sea satisfactorio y compatible con otras facetas. Con todo, es difícil discernir hasta dónde llegan las particularidades generacionales y hasta dónde influye la complicada coyuntura laboral a la que se enfrenta esta generación”, concluye Perea.

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