Un currículum anónimo contra la discriminación laboral

08/03/2017 · Con el objetivo de reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres, el Gobierno español ha comenzado a impulsar una medida que se centra en el anonimato de los currículums. Se trata de un plan piloto para luchar contra la discriminación laboral y promover la paridad entre hombres y mujeres y, según fuentes del Ministerio de Sanidad, las empresas, parecen muy satisfechas de cómo se enfoca. Sin embargo, la iniciativa de la ministra de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Dolors Montserrat también ha recibido críticas por la contradicción que significa impulsar un plan como este y que en los últimos presupuestos el Gobierno haya recortado en iniciativas para promover la igualdad en las empresas.

Esta semana un eurodiputado polaco justificaba desde el Parlamento Europeo que las mujeres cobren menos que los hombres porque las considera «más débiles, más pequeñas y menos inteligentes». A pesar de que afirmaciones de este tipo puedan escandalizar, la realidad es que la discriminación laboral y la divisoria salarial son un hecho que va a más y que cada año se convierte en una de las reivindicaciones el 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer. 

Gina Aran, profesora colaboradora del máster de Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la UOC, está convencida de que «no hay suficientes medidas ni informativas ni legislativas para promover la igualdad» y está a la espera de este nuevo plan del gobierno, que se presentará en las próximas semanas y que tendrá como medida estrella la implantación de los currículos ciegos, es decir, unos currículos que no incluyan datos como el nombre, la fecha de nacimiento o foto, para que no se pueda saber si se trata de una mujer o un hombre ni qué edad tiene.

Se trata de una medida que ya se ha aplicado en otros países como Francia, Estados Unidos, Alemania, Reino Unido, Suecia, Finlandia, donde parece que las pruebas piloto han dado buenos resultados.

Ahora bien, ¿el currículum anónimo realmente evita la discriminación de género? Puede ser una medida útil, pero sólo hasta cierto punto, asegura Eva Rimbau, profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC. Es cierto que podría ayudar a eliminar la discriminación que puede haber de entrada hacia ciertos colectivos, pero cuando llegue a la entrevista personal volverá a surgir la posibilidad de ser discriminado. Rimbau afirma que los currículos ciegos sólo sirven en «contextos de menos cualificación profesional» porque, cuanto más alto es el cargo, más subjetivos son los criterios que se utilizan. A pesar de todo, Gina Aran piensa que medidas como ésta pueden llegar a favorecer un cambio de mentalidad general.

¿Cuál es la situación actual?

Según un informe reciente de la UGT, en Cataluña las mujeres cobran al año un 26% menos que los hombres, cifra que se sitúa en el punto más alto desde que comenzó la crisis en 2008. Y, cuanto más poca cualificación pide el trabajo, más diferencia de sueldo hay, por lo que se llega al 37% y el 36% en ocupaciones elementales y de servicios, respectivamente.

Los porcentajes varían según los informes y según el modo de calcular la divisoria salarial, es decir, si se mira el sueldo anual bruto o por hora, pero todos coinciden en que al año las mujeres cobran de media entre 6.000 € y 7.000 € menos.
El tamaño de la empresa también determina las desigualdades salariales entre hombres y mujeres. Según el informe de la UGT, en las empresas pequeñas, de menos de 50 trabajadores, la diferencia de sueldo está más cerca del 30%, mientras que en el resto se mueve alrededor del 24%. Rimbau atribuye esta diferencia a que en las empresas pequeñas la selección de personal es muy poco profesionalizada y son menos conscientes de los sesgos que hay.

Estereotipos y creencias falsas

Aran asegura que «muchos empresarios tienen el prejuicio de que es la mujer quien se ocupa de la crianza de los hijos y de los temas domésticos, por lo que consideran que no podrá ser igual productiva que un hombre porque tendrá otras prioridades que le harán dejar el trabajo en un segundo plano». Pero la realidad es que las mujeres en general son más productivas y están globalmente más preparadas que los hombres y, además, tienen menos fracaso escolar.

María Ángeles Viladot, en su libro Género y poder en las organizaciones (Editorial UOC), habla de otro estudio sobre estereotipos de la IBM, que constata que directivos europeos y estadounidenses perciben que las mujeres líderes son más efectivas en el papel de "curadoras", apoyando y recompensando sus subordinados; en cambio, los hombres líderes son más efectivos para delegar y solucionar problemas.

Ninguna de estas percepciones no es fundamentada por las investigaciones sobre conductas de liderazgo real y, por culpa de los estereotipos, el talento de liderazgo de las mujeres es infravalorado e infrautilizado.

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