¿A quién hemos contratado? Tips para captar al talento adecuado

25/04/2017 · El 95% de las empresas reconocen, cada año, haber contratado a la persona equivocada. Una elección poco acertada que no sólo supone un gasto a la compañía de tiempo y recursos, sino que puede significar el desencadenante de un mal ambiente en la oficina. Bien porque la persona no responda al perfil profesional que se esperaba de ella y sean otros los que tengan que hacerse responsables de una carga extra de trabajo, con el fin de sacar adelante los objetivos; o porque su personalidad no encaja dentro del grupo y genere un malestar generalizado que impida sacar el máximo rendimiento a las capacidades individuales de cada miembro del equipo.

Una compañía puede evaluar técnicamente a un aspirante, preguntarle por su personalidad e incluso crear actividades con el fin de identificar cómo es su perfil profesional. Sin embargo, sólo será sobre el terreno, ese momento en el que se tenga que enfrentar a una crisis, una discrepancia de opiniones o un reto, cuando se vea realmente si se trata de la persona que se andaba buscando. Algo que no suele ocurrir, si atendemos al dato que dan el 95% de los reclutadores, los cuales manifiestan haber contratado a la persona equivocada.

A veces el problema no reside en un fallo en el proceso de selección y entrevista. Ni si quiera porque el candidato haya mentido o exagerado en sus aptitudes y conocimientos. En ocasiones, la raíz de la que nace dicha afirmación parte de un error de planteamiento de las propias empresas.

Existen pautas, consejos, planes generales que se pueden aplicar a departamentos e, incluso, plantillas de trabajo enteras, sin embargo, lo que define el éxito de las empresas es su capacidad de modificar y adaptarse a los problemas que puedan surgir en torno a una persona. Puede ser que se deba a una circunstancia personal concreta o puede que provenga de una mala comprensión de las herramientas o sistemas de trabajo disponibles. Puede que el equipo al que pertenece no esté haciendo lo posible por integrar a esa persona o que el nuevo empleado no sepa cómo transmitir todo aquello que puede aportar.

Aprender a identificar las necesidades particulares de cada trabajador y aplicar un plan personalizado para cada individuo es una de las tareas de los RRHH. No obstante, para tratar de revertir esta situación, pues no todas las empresas disponen del tiempo y los recursos necesarios para enfocarse tanto en una única persona, un artículo publicado en la web recruiter recomienda prestar atención en las ofertas de empleo, pues es de ahí de donde se puede atraer a los mejores talentos.

En este sentido, el artículo sugiere cuidar las descripciones de los puestos, siendo concretos, pero midiendo los tecnicismos utilizados y, en esta tarea, es donde entran las estrategias de employer branding, la cual muchos líderes identifican como vitales a la hora de posicionar la empresa e interesar a los mejores candidatos.

Por otro lado, se recomienda explicar los valores y cultura de la empresa, con el fin de evitar discrepancias posteriores en la forma de trabajar en ella. Hay que evitar, de nuevo, generalizar y ser concretos con lo que se busca y pretende encontrar en el aspirante, mostrándole cómo se trabaja en la oficina, qué dicen los empleados y cuáles son las tareas concretas a desarrollar.

Este proceso puede ser tedioso, pero implica que el candidato disponga de información fiel, veraz y concreta de lo que va a significar trabajar en la compañía, en ese puesto concreto, y evita que el aspirante presuponga que tiene las capacidades necesarias para cumplir los objetivos por desconocimiento o falta de información. No hay que olvidar que 'creer que se puede' y 'poder de verdad' son dos verbos distintos y suponen, su aplicación a la realidad, grandes diferencias productivas en las compañías.

En caso de que el puesto sea realmente técnico, otra opción es evitar las descripciones demasiado extensas, reducirlas a lo imprescindible y simplificar al máximo el lenguaje para, después de la primera fase de selección, ofrecer un paquete de bienvenida donde ya se expliquen todas las políticas corporativas. De este modo, se es claro en la oferta a la par que atractivo, pero sin dejar de ofrecer, al final, toda la información completa.

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