Cómo impulsar el éxito del Employer Branding desde tu Talent Brand

El término ‘Employer Branding’ lleva usándose desde el momento en el que atraer y retener a los mejores, se hizo clave para las empresas. Siempre fue un objetivo prioritario dentro de las mismas, sin embargo, con la irrupción de la tecnología, los sucesivos cambios generacionales y los cambios en las demandas del nuevo talento –alejadas de algunos de los conceptos tradicionales que siempre habían logrado fidelizarlo como el salario- las compañías tuvieron que redefinir sus estrategias.

Muchos son los artículos que hablan de cuáles son los elementos básicos que todo ‘Employer Branding’ debe tener, pero, todos ellos, convergen en una misma idea: el mensaje que quiere lanzar la empresa hacia el exterior, muy ligado a los atractivos con los que cuenta a la hora de trabajar para ella, los beneficios y ventajas que ofrece a sus empleados, los proyectos de futuro que impulsa, las condiciones laborales bajo las que se trabaja y un largo etcétera.

Si bien es cierto que esta ‘marca empleadora’ que se busca impulsar, incluye mucho de lo que se necesita para crear una ‘marca de talento’, las diferencias se encuentran en que ésta última depende de lo que haga la empresa, pero no tiene control directo sobre ella, pues son los propios empleados –guiados por su experiencia personal- los que se encargan de transmitir el mensaje.

Esto pone en riesgo cualquier intento de la compañía por edulcorar la descripción de sí misma ya que, si atendemos a lo que algunas investigaciones están revelando sobre las nuevas generaciones están haciendo a la hora de buscar un empleo, los jóvenes incluyen las opiniones de trabajadores y ex empleados a la hora de decidir si aplican o no a una determinada oferta de trabajo.

Si bien es cierto que, en esta batalla, en su etapa inicial, el terreno lo tiene ganado la empresa, dado que el 76% de los candidatos acude a la web corporativa para conocer a la organización y postular a una oportunidad de empleo, también está demostrado cómo más del 75% de las personas cambian de trabajo tras consultar redes sociales como LinkedIn.

El talento tiene ahora más cerca las fuentes de información. Su abanico de posibilidades se ha hecho más grande y si, a esto, le sumamos que cuentan con la posibilidad de conocer las experiencias reales de los empleados y ex trabajadores, las opciones de que éstas no coincidan con lo que cuenta la compañía aumentan.

Por ello, es vital que aquello que comprende una estrategia de Employer Branding sea tangible a nivel interno. Que candidatos y empleados sean capaces de sentir todo aquello que se ofrece en la compañía –especialmente si tiene que ver con el trato y ambiente laboral- en cualquiera de los procesos por los que pasan: atracción, contratación y una vez dentro de la organización.

De otra forma, se puede estar construyendo un mensaje paralelo a la realidad de la situación dentro de ella, teniendo así grandes repercusiones en su reputación como marca en general. Una clave para lograrlo es evaluar qué es lo que más aprecian los trabajadores para, por un lado, construir el mensaje en torno a esos valores, de cara al talento y, por otro, identificar qué elementos se creían transmitidos y por qué no están siendo considerados dentro de la empresa.