El talento joven demanda nuevos horarios y fórmulas de trabajo

13/03/2018 · El talento joven busca empresas que les permitan conciliar su tiempo familiar y de ocio con el que destinan a desarrollar su actividad profesional. Dentro de esta dinámica entran en juego elemento que permiten adquirir una mayor flexibilidad en la oficina y, por tanto, cumplir con las demandas que los nuevos profesionales tienen.

Cuando se habla de flexibilidad en la empresa, suele vincularse a acciones concretas que permitan captar la atención de ese talento que la organización necesita. Y es que los nuevos empleados -pertenecientes a generaciones como los Millennials o los llamados ‘nativos digitales’, es decir, aquello nacidos en la era digital y que no conocieron el mundo analógico- tienen claro que la propuesta de valor de una empresa debe ir más allá del salario que se le ofrece.

En esta línea, a parte de los planes de desarrollo que la compañía pone a su disposición a fin de permitirles ampliar sus conocimientos, habilidades y responsabilidades dentro de la misma, las empresas han tenido que transformar sus espacios de trabajo, con el objetivo de que estos se vuelvan más atractivos de cara a no sólo atraer a nuevos perfiles profesionales, sino retener a su talento interno.

Fruto de estas estrategias, ligadas al Employer Branding, surgen una serie de acciones que deben ir en sintonía con los mensajes corporativos que se lanzan desde la organización. Esto supone transformar las palabras en hechos e invertir en innovaciones que permitan hacer visible esa ‘flexibilidad’ de la que muchas empresas presumen.

A fin de ayudar a las organicaciones a lograr dicho objetivo, desde Up SPAIN, empresa especializada en la gestión de beneficios para los empleados, han revelado los tres pasos que toda compañía debe seguir a la hora de que esa apuesta por los entornos de trabajo saludables sea una realidad para los trabajadores o aspirantes a un puesto de trabajo:

  1. Flexibilidad horaria. Con el fin de mejorar la conciliación en sus espacios de trabajo, son muchas las empresas que han comenzado a apostar por un incremento de la flexibilidad de los horarios de entrada y salida, una reducción de jornada laboral o la implantación de la jornada intensiva, que permita a los empleados llegar antes a casa.

    Según Up SPAIN, estas estrategias deben ir acompañadas de un plan adaptado al perfil y situación personal de los trabajadores. Esto supone incluir medidas que contemplen permisos de trabajo especiales, excedencias con ciertas garantías o alargar las bajas de maternidad y paternidad, según el caso.

  2. Flexibilidad en las fórmulas de trabajo. Siguiendo la senda hacia la digitalización que ya han iniciado algunas organizaciones, fórmulas como el teletrabajo son vitales a la hora de invertir en esa flexibilidad laboral tan deseada por los Millennials. Esto implica un cambio en la forma en la que se organiza el trabajo pues debe incrementarse la coordinación entre equipos, la comunicación para tener claros los puntos importantes del día a abarcar y la capacidad para concretar horarios concretos de conexión y desconexión.

    En esta línea, los expertos de Up SPAIN recomiendan invertir en beneficios sociales complementarios, dado que también repercuten en la percepción que los empleados tienen sobre la empresa. Por ejemplo, explican que los servicios de guardería, así como las ayudas ligadas al transporte o la comida, facilitan a los trabajadores la tarea de gestionar determinados gastos que su propia actividad profesional genera. De esto modo, se construye una relación positiva entre la empresa y su trabajador, permitiendo elevar su fidelidad.

  3. Flexibilidad en los espacios de trabajo. Otro de los cambios introducidos por el nuevo talento, se refiere a la forma en la que se lideran los equipos dentro de una empresa. Son muchos los expertos en recursos humanos que destacan que el nuevo liderazgo –aquel que permite generar un mayor compromiso en los profesionales- debe ser cercano, inspirador, comunicativo y, sobre todo, coherente. De hecho, los estudios revelan que uno de los grandes motivos que impulsan la salida de un trabajador de su empresa es su mala relación con su jefe.

Desde Up SPAIN concluyen que contar con líderes capaces de entender las necesidades particulares que tiene la fuerza de trabajo que gestiona, es clave para evitar la fuga de talento. No obstante, en caso de que ésto finalmente suceda, los expertos advierten que es mejor que, cuando se vaya dicho empleado, salga habiendo tenido la mejor experiencia posible dentro de la compañía, pues será un mensaje postivo que llegará a su círculo personal más cercano.

COMENTARIOS:

Susi Doctor 15 marzo 2018 09:08

Comparto la esencia de tu opinión Bernabé, no soy joven y algo de talento debo tener a estas alturas, pero por supuesto que me gustarían esas condiciones de flexibilidad (horaria y respecto a las fórmulas y espacios de trabajo). Y no me quejo, mi trabajo me permite cierta flexibilidad y me siento afortunada y motivada, pero trabajando con esas condiciones sería "la reina del mambo"

Bernabé Muñoz 15 marzo 2018 01:41

Millennial, Baby boomers, Xgeners, Xennials...cada día me sorprendo más de como el lenguaje y clasificación periodística ha penetrado en el lenguaje de los RR.HH., Marketing, escuelas de negocios, etc, segmentando grupos generacionales y asignándoles comportamientos y hábitos de una manera generalista sin base estadística. Leo el artículo y me rio de como se asignan esas necesidades a los nacidos en determinados años. Como si no fueran demandas de sentido común transversales a todos los perfiles generacionales. ¿Quien no desea trabajar en empresas que les permitan conciliar su tiempo familiar y de ocio con el que destinan a desarrollar su actividad profesional? El enfoque de la consultora que patrocina el artículo me parece absurdo. Sí comparto el mensaje de fondo, ya que son premisas importantes para un empleador competitivo.

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