6 claves para mejorar la experiencia de los candidatos a un empleo

29/03/2018 · La comunicación es un elemento importante para atraer y retener el talento en las organizaciones. No dejar que el buen trato desaparezca, aunque la candidatura a la oferta de trabajo no encaje con lo que demanda o requiere la empresa, generará un impacto en el aspirante, que se creará una imagen sobre cómo es esa organización o, al menos, cuál es el ambiente laboral que en ella se respira.

La atracción de nuevos profesionales es un proceso que tiene varias etapas. No sólo basta con publicar una oferta de empleo y evaluar cómo de idóneos son los candidatos. Tampoco es suficiente son sólo invertir en una estrategia de Employer Branding, centrada en la comunicación de los valores y la cultura corporativos. Para que los aspirantes a un puesto de trabajo tengan una buena experiencia hay seis pasos que toda organización debe seguir y que han sido resumidos en un artículo por Deloitte.

  1. Crear conciencia e interés. Según los expertos, el primer contacto con la empresa por parte del talento es un proceso al que se le debe prestar atención. Esto supone involucrarse positivamente con los candidatos creando, por ejemplo, comunidades de talento con intereses similares y vinculados a la actividad de la empresa o al sector al que pertenece. De esto modo, se indica la importancia de desarrollar una marca empleadora fuerte, que esté respaldada por una web profesional atractiva e informativa.
  2. Agilizar el proceso de aplicación a una oferta. Tradicionalmente, a la hora de buscar un empleo, es fácil que muchos aspirantes de desmotiven a ver que su inscripción nunca tuvo una respuesta por parte de la empresa. A menudo, contactar para decir que no se es el seleccionado no provoca una mala imagen de la compañía, sino todo lo contrario. En esta línea, la forma en la que se accede a la oferta y los formularios que se rellenan deben ser efectivos para determinar si es el perfil que se busca, pero deben constituirse como un proceso demasiado largo o complicado para el talento.
  3. Facilitar interacciones entre reclutadores e evaluaciones previas a la contratación. El contacto cara a cara siempre es efectivo a la hora de generar esa imagen positiva que la empresa busca que sus candidatos se generen de ella, a fin de que después ésta sea transmitida a otras personas. Por ello, personalizar las entrevistas de selección y asegurarse de que las evaluaciones pre-empleo involucran y benefician a los candidatos, dándoles una idea de cómo será trabajar para la organización, son claves.
  4. Permitir entrevistas efectivas de gerentes de contratación y equipos. En esta etapa, los candidatos están entusiasmados y tienen ganas de tener ese contacto con el gerente de recursos humanos. Hay que aprovechar esta sinergia para generar una experiencia personalizada, con entrevistas atractivas, que sean más un diálogo que una evaluación. Asimismo, hay que asegurarse que todos los involucrados en el proceso de entrevista apliquen el mismo sistema predeterminado de medición para las entrevistas.
  5. Mantener el compromiso. Los nuevos profesionales que se unen a una gran organización necesitan sentir que no se convertirán en un engranaje de una máquina mucho más grande, lo que a su vez puede reducir su participación. Por ello, Deloitte recomienda crear “ofertas de trabajo personalizadas” y fomentar el entusiasmo, “con mensajes e interacciones de los miembros del equipo”.
  6. Procesos de onboarding. Una vez contratado, hay que asegurase de que el nuevo talento se adapta al nuevo ambiente de trabajo. En este sentido, hay que agilizar la parte administrativa y darle a conocer los cursos formativos o el paquete de beneficios con el que cuenta la compañía, así como evaluar cómo fue toda su experiencia como candidato.

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