El capital humano del futuro: más diverso, digital e integrado

06/04/2018 · La tecnología está generando unos cambios en las empresas que afectan a todos sus procesos y gestiones. En el área de recursos humanos, la gestión de personas ha tenido que adaptarse a una nueva generación de empleados –Millennials y Centennials- con intereses muy concretos, a nuevos formatos de trabajo y a una escasez de habilidades muy vinculadas a las nuevas tecnologías que están, a su vez, transformando los procesos de atracción, selección y fidelización del talento que este departamento desarrolla.

Las consultoras Mercer  y Oliver Wyman aseguran que, “a medida que las empresas transforman sus modelos de negocio y estrategias para aprovechar las oportunidades de la revolución digital, tienen el desafío de definir su fuerza de trabajo del futuro”. Por ello, en su estudio ‘Delivering the Workforce for the future’ ofrece una guía para empresas con los pasos claves para hacerlo con éxito, comenzando por la identificación del tipo de habilidades, perfil y volumen de profesionales que éstas necesitan.

Respecto a la primera de las cuestiones, la guía vincula las nuevas capacidades que los trabajadores deben aportar a las empresas con motivo de su transformación digital, a un cambio del modelo tradicional de trabajo, donde las jerarquías se dinamizan y los lugares de trabajo se expanden más allá de las oficinas.

“A medida que la tecnología se vuelve cada vez más modular, fácil de usar y se encarga de las tareas transaccionales, se logrará un rendimiento diferenciado a través de habilidades exclusivamente humanas”, recoge el estudio, que destaca tres en concreto: dinamismo, vocación de servicio al cliente y habilidades conductuales. Respecto a la última, las consultoras indican que “la construcción de relaciones será fundamental para navegar en estructuras organizativas menos formales, donde la gestión de la diversidad juega un papel clave”.

Precisamente de diversidad versa la segunda de las cuestiones a determinar por las empresas. Y es que, a día de hoy, en las compañías conviven hasta cuatro generaciones distintas. “Este ecosistema proporcionará un mayor acceso a habilidades, ideas y experiencias, lo que permite a las empresas adaptarse más rápidamente a los cambios en su entorno, a la vez que gestionan eficazmente sus costos fijos”, señala el estudio. “Para ser eficaces, las estrategias de recursos humanos deben cubrir sistemáticamente los intereses de los cuatro grupos de talentos”, añade.

Una vez concretadas las habilidades que se necesitan y la estrategia de atracción, retención y gestión que se va a seguir para un talento cada vez más diverso, las organizaciones deben tener en cuenta el volumen de empleados que van a ser necesarios, teniendo en cuenta las oportunidades que la automatización les va a brindar, a la hora de hacer más eficientes y rápidos sus procesos.

En esta línea, es probable que muchos empleos actuales desaparezcan y que otro muchos surjan vinculados a la tecnología. Por ello, el estudio habla de una reorganización de los profesionales, donde el talento externo cubra las nuevas necesidades que suma la empresa a raíz de su transformación, y el talento interno se actualice para poder trabajar en áreas que anteriormente estaban muy limitadas y que, ahora, comienzan a ‘fundirse’ como pueden ser los RR.HH. y el departamento de comunicación y marketing.

Por otro lado, dada la escasez anticipada de habilidades y la necesidad de hacer de la gestión de personas una parte integral de la estrategia empresarial, Mercer y Oliver Wyman se han asociado para apoyar a los líderes. “Creemos que los líderes empresariales deben considerar las siguientes cuatro preguntas al abordar las implicaciones que la revolución digital tendrá en su fuerza de trabajo: ¿Qué cambios están afectando a mi fuerza de trabajo? ¿Cómo se verá mi mano de obra futura? ¿Qué estrategias se necesitan para pasar del presente al futuro? ¿Cómo entregamos la transformación de la fuerza de trabajo?”, indican.

En este sentido, destacan que “desarrollar e implementar una estrategia de fuerza de trabajo que garantice el acceso a habilidades críticas será un factor determinante para que los modelos de negocios tengan éxito y las fuerzas de trabajo prosperen en el futuro”. Asimismo, señalan que para construir e implementar esta fuerza de trabajo, las funciones de recursos humanos, negocios y estrategia deben “asociarse y trabajar juntas”, y anticipan que los RR.HH. se convertirán “en un componente crítico e integrado de la estrategia comercial”.

Para muchas empresas, el camino hacia este futuro requerirá una transformación en la forma en que piensan, sus estrategias, modelos comerciales y gestión de RR.HH. “Irónicamente, contra más digitalización y tecnología, los seres humanos y las habilidades humanas desempeñarán un papel aún mayor a la hora de ayudar a las organizaciones a tener un éxito sostenido en el tiempo”, concluye el estudio.

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