7 casos de éxito de mujeres que superaron el gap de género

18/04/2018 · A menos que una empresa fomente intencionalmente el desarrollo de sus empleadas, es casi imposible que ascienda a los peldaños más altos de la escala corporativa. De hecho, en la actualidad, las mujeres representan aproximadamente el 6% de los CEOs de Fortune 500. Así lo destaca Korn Ferry Institute en un artículo donde repasa la trayectoria y obstáculos que se han encontrado varias directivas, a nivel internacional, en sus carreras.

Jacque Hinman, Presidenta y Directora ejecutiva de la firma global de ingeniería y construcción, CH2M Hill, hija de inmigrantes italianos, tuvo que hacer frente a un doble sesgo que, no obstante, afirma ha comenzado a disminuir en la misma medida en que la demanda de la diversidad aumenta, dado el valor que aporta a las marcas.

De hecho, un ejemplo de cómo las organizaciones han comenzado a dar un giro en sus políticas de contratación es la iniciativa "100x25" emprendida por la Fundación Rockefeller, la cual tiene el objetivo de que las CEOs femeninas lideren 100 de las empresas Fortune 500 para el año 2025.

Como parte de ese esfuerzo, Korn Ferry entrevistó a 57 mujeres que estaban o habían estado al frente de las empresas públicas y privadas más grandes y exitosas del país, y las sometió a una evaluación psicológica. "Queríamos centrarnos en sus factores de éxito comunes, para impulsar un cambio real en la sociedad y el mundo de la empresa", explica la directora del estudio y CEO de Sucesión en Korn Ferry, Jane Stevenson.

Un cambio hacia la igualdad de género que, no obstante, lleva tiempo. "Las mujeres no subirán naturalmente a la cima", destaca en el artículo Irene Natividad, presidenta de la Cumbre Mundial de Mujeres, una reunión anual de mujeres líderes de todo el mundo. "Tiene que ser parte de la estrategia comercial", añade.

Sin embargo, existen otros ejemplos, a parte de Jacque Hinman, sobre cómo hay mujeres que lucharon contra la tendencia y lograron alcanzar un status que por aquel entonces parecía no pertenecerles. Es el caso de Katharine Graham, que se convirtió en la primera mujer CEO de Fortune 500 cuando asumió el Washington Post, en 1972, en un momento en el que las mujeres seguían siendo relegadas a empleos "femeninos" basados en el servicio.

La primera mujer en dirigir una compañía en el Dow Jones no se presentó hasta que Carly Fiorina fue designada en Hewlett-Packard en 1999. Y, hace solo ocho años, Ursula Burns en Xerox se convirtió en la primera mujer negra en ser nombrada CEO.

Es difícil precisar cómo influye el género en la contratación y la promoción. Algunos estudios indican que son las mujeres las que eligen otras áreas en lugar de las finanzas, o la familia en vez de su carrera. Otros, apuntan a prejuicios implícitos, discriminación abierta y estructuras desfavorecidas que alejan a las mujeres.

El camino de Deanna Mulligan hacia su posición CEO en Guardian Life Insurance es otro ejemplo de cómo afectan a las mujeres las barreras de género al inicio de sus carreras, y comparte con el resto de las participantes en el estudio de Korn Ferry, la edad en la que finalmente pudieron comenzar a ascender: en torno a los 51 años. En este sentido, alrededor de un 40% se tuvo que hacer con un título en STEM, y lo más común es que buscaran un desafío y encontraran motivación en el propósito. "Tomaron riesgos y aprendieron a manejar la ambigüedad", destaca el artículo.

Otras historias que recoge Korn Ferry Institute son las de Denise Ramos, Presidenta y CEO de ITT Inc., o la de Patti Poppe, quien fue nombrada Presidenta y Directora general de CMS Energy de Michigan hace aproximadamente dos años, el sinuoso camino hacia la cima incluyó unos 15 años en General Motors. Todas ellas desafiaron a las probabilidades y demostraron su fortaleza, carácter e ingenio.

Asimismo, estas líderes afirman que el argumento de que la paridad de género es un buen negocio, puede ofrecer esperanza. "Las empresas deben entender que tener diversidad es para su beneficio", destaca Ramos, un pensamiento que ha trasladado a ITT, donde asegura, hacen todo lo posible para garantizar la diversidad de grupos de candidatos, yendo más allá de las fuentes habituales de reclutamiento. También han creado canales de desarrollo para mujeres y minorías, y han creado una cultura que valora la ética tanto como el rendimiento.

TAGS: liderazgo | mujeres

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