Cómo definen sus procesos de onboarding Twitter, Facebook y Google

Según reveló un estudio de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (Society for Human Resource Management), realizado el pasado año, el 17% de los nuevos empleados abandonan la empresa en los primeros tres meses. No es de extrañar, por tanto, que las principales compañías del mundo –las más deseadas, de hecho, por el talento joven para trabajar, según numerosos rankings- hayan visto en éste dato una señal para el cambio.

Es el caso de Google quien ha visto en su equipo de trabajo global, una vía para mejorar su proceso de onboarding para el nuevo talento. Según explican desde Inc. en un artículo, la compañía dejó a un lado el tradicional proceso que lleva a los departamentos de recursos humanos a coordinar grandes eventos donde los trabajadores se reúnen con las nuevas incorporaciones, hasta llegar al proceso final de firma de contratos y revisiones de los manuales para empleados, para pasar a una dinámica donde son las personas que componen cada uno de los departamentos que conforman Google, las encargadas de guiar en sus primeros pasos al nuevo talento, manteniendo algunos parámetros fijos –como la transmisión de la cultura y valores corporativos- pero permitiendo un cierto margen para la improvisación, en función de las características y necesidades de cada equipo.

Por su parte, con 10.000 empleados y más de 30 oficinas diseminadas por todo el mundo, LinkedIn aborda dicho proceso enfocándose en la transmisión de un mensaje y visión clara a los nuevos profesionales: cómo serán sus próximos 90 días trabajando para la compañía. Según explican desde Inc., en primer lugar, LinkedIn ofrece a los nuevos miembros una hoja de ruta dirigida a dar a conocer cómo serán, de forma clara y concisa, las próximas 12 semanas de su vida en la empresa y articula exactamente lo que se espera de ellos. “También les brinda todo lo que necesitan saber para ejecutar con éxito esta hoja de ruta, porque en LinkedIn, la nueva contratación tiene la responsabilidad de navegar por la hoja de ruta hasta su finalización”, destaca el artículo.

Asimismo, LinkedIn invierte cientos de millones de dólares cada año en beneficios y ventajas para empleados, pero descubrió que los nuevos profesionales no estaban lo suficientemente capacitados para saber cómo acceder a esos beneficios y no entendían a qué tenían acceder, es por ello que su departamento de recursos humanos gasta gran parte del tiempo del proceso de incorporación explicando los programas de beneficios en detalle.

Finalmente, en Twitter siguen un método que incluye “75 puntos de contacto distintos entre el nuevo empleado, el equipo y el gerente de recursos humanos”. El objetivo es ofrecer una experiencia excepcional al nuevo miembro del equipo, desde el momento el primer momento, desde que acuerda unirse, hasta que se presenta a trabajar el primer día. De éste modo, la compañía prepara a su personal y dispone todo el material que el nuevo profesional va emplear, para que esté listo antes de su contacto y uso.