¿Es posible el éxito empresarial cuando no existe la figura del jefe?

Trabajar sin jefes y sin jerarquías es una realidad cada vez más común desde que Brian Robertson, fundador de la compañía Ternary Software, acuñara el término 'holocracia' en 2007. Se trata de un sistema de organización en el que la toma de decisiones se distribuye de forma horizontal, en lugar de ser establecida por una jerarquía tradicional. Una forma de trabajo que, de hecho, ya han adoptado empresas como John Lewis, Netflix o Zappos, que tras el éxito de su prueba piloto en un pequeño grupo de empleados en 2013, decidió eliminar los puestos de dirección y entregar el poder de decisión a sus más de 1.500 trabajadores.

En éste sentido, IMF Business School han analizado cuáles son las características fundamentales de una organización holocrática:

• Estructura circular. La compañía se organiza de forma circular o en equipos, los cuales tienen objetivos concretos y se autoorganizan internamente para conseguirlos.
• Definición de roles. Cada trabajador asume un rol concreto con responsabilidades claras, que puede variar en función del equipo con el que colabore. Para ello, según los expertos de la escuela de negocios, "se debe analizar cuáles son las cualidades del trabajador y adjudicarle el rol que mejor se adapte a sus capacidades".
• Flexibilidad. Aunque se trata de una estructura organizacional dinámica, no significa que todos hagan todo. De hecho, la idea es que cada persona pueda trabajar en varios proyectos con distintos roles.
• Autonomía. La holocracia entrega el poder a los trabajadores y los equipos para resolver problemas de manera autónoma. Esto favorece la resolución eficiente de problemas en el menos tiempo posible.

Para Carlos Martínez, presidente de IMF Business School, “este tipo de organización es más fácil de imaginar dentro de una startup, ya que los cambios en las grandes compañías y corporaciones suelen ser más lentos". Por ese motivo, el experto aboga por transformar la estructura de esas empresas "en pequeñas startups que funcionen como grupos reducidos y muy unidos donde se aprovecha la inteligencia colectiva en favor no solo de los intereses empresariales sino también personales”.

En este sentido, algunas de sus ventajas apuntan hacia una mejora de la agilidad en el desarrollo del trabajo, en el flujo de ideas, la colaboración, la innovación y el espíritu emprendedor. Tambien hay quienes apuntan a un mayor rendimiento laboral y a una reducción de la carga de trabajo de los líderes y de la presión en la toma de decisiones, las cuales se toman sin sesgos de género, procedencia o ideología, pues se toman entre un grupo más grande de personas, que, asimismo, ven incrementados sus niveles de motivación.

Pese a ello, existen detractores que indican algunos de los riesgos que éste tipo de empresas asumen, pues sin una buena gestión, comunicación y coordinación, los procesos de debate pueden incluir pérdidas de tiempo en las reuniones y una mayor dificultad a la hora de implar ciertas medidas en las organizaciones con estructuras tradicionales, lo que implica un período de transición especialmente largo y crítico. Asimismo, como la responsabilidad se diluye, la toma de decisiones tiende a ralentizarse y la carga de trabajo para los empleados puede teneder hacia un incremento del estrés laboral, por no hablar de que, nivel salarial, es difícil plantear las escalas, así como las carreras profesionales, ya que no hay puestos de mando.