Cómo implantar un plan de salud y bienestar en la empresa

La implementación de programas de salud en la empresa es una iniciativa con una demostrada efectividad a la hora de mejorar el bienestar físico y psíquico de los empleados, disminuir la rotación, contribuir a la consolidación de la cultura de la compañía y mejorar la productividad, la retención de talento y el clima laboral.

De hecho, según aseguran desde Cigna, en esta labor, los directivos de Recursos Humanos tienen un rol fundamental. "El carácter estratégico y transversal de los departamentos que lideran les convierte en el motor de cambio hacia una empresa más saludable", señalan.

Sin embargo, el principal reto con el que se encuentran las organizaciones está en realizar una correcta ejecución de estos planes. "Aunque es cierto que la responsabilidad final es de cada persona, la labor de la dirección de RRHH a la hora de promocionar ese cambio de actitud en los empleados es clave", apunta Ana Romeo, directora de Recursos Humanos de Cigna y embajadora de Humans 4 Health by Cigna.

Por ello, según destaca, "es necesario que tanto las pymes como las grandes empresas sepan cómo llevar a cabo la estrategia e implantación de estos programas enfocadas al bienestar". Algo que desde la compañía han definido en seis pasos.

• Realizar un análisis previo a la implementación del plan

Antes de crear e implementar un programa de bienestar es importante "analizar el punto de partida y lo que se quiere mejorar", detallan los expertos. Para ello, hay que evaluar algunos indicadores como el absentismo, los riesgos y sugerencias de mejora, las memorias de vigilancia de salud o las encuestas efectuadas a los empleados, entre otros datos.

• Definición de la estrategia: objetivos y recursos

Por otro lado, es clave identificar los objetivos (cuantificables), recursos disponibles e iniciativas a llevar a cabo, enfocadas al total de la plantilla o a algún colectivo concreto. De este modo, se puede poner el foco en los incentivos o bonificaciones, en los programas de prevención o en la salud desde sus diversas perspectivas: física, a través de acciones ligadas a la alimentación o el ejercicio físico; o emocional, con talleres de desarrollo personal, etc.

• Designación del equipo de trabajo

Para Cigna también es importante dentificar a aquellas personas que se encargarán de tomar las decisiones oportunas, aquellas que pondrán en marcha las distintas iniciativas saludables o las que se encargarán de medir los resultados y recopilar la información necesaria respecto al feedback de los empleados, la consecución de objetivos o el nivel de participación, por ejemplo.

• Establecimiento del plan de acción

En línea con el punto anterior, hay que "definir a los responsables de cada iniciativa, los indicadores de seguimiento y el calendario de ejecución previsto". Además, estos indicadores -de salud, número de promociones internas, reducciones de jornada, índice de rotación y absentismo, índice de participación y de satisfacción, etc.- deben permitir una comparación con el punto de partida, "contribuyendo a corregir posibles desviaciones", apuntan los expertos.

• Transmitir el compromiso de la Dirección

Lanzar una declaración de intenciones desde Dirección permite enviar un mensaje claro a la plantilla sobre el compromiso de la organización con la salud. Dicha comunicación debe incluir "los objetivos de las acciones, que deben ser coherentes con la política general de la entidad", señalan desde Cigna.

Asimismo, también existe la opción de dar un paso más y adherirse a la Declaración de Luxemburgo, iniciativa promovida por la Unión Europea y que supone la inclusión de la entidad en la Red Europea de Empresas Saludables.

• Puesta en marcha, medición y comunicación de resultados

Finalmente, tras la puesta en marcha del programa, las iniciativas deberán ser evaluadas cada cierto tiempo, en base a los objetivos planteados. "Solo así será posible detectar posibles desviaciones y corregirlas", señalan los profesionales.

Además, es recomendable comunicar a nivel interno estos resultados, y también a otros stakeholders como partners, clientes, medios de comunicación, etc. "Así, se generará una mayor implicación y confianza de los empleados, al mismo tiempo que se reforzará la reputación de la organización", concluyen.