El reclutamiento ya incluye Inteligencia Artificial y gamificación

14/01/2019 · A principios de 2017, Unilever se convertía en noticia por ser una de las primeras multinacionales en incorporar inteligencia artificial y gamificación a sus procesos de selección de talento en España. Un año más tarde, son varias las empresas que han comenzado a sumarse a la tendencia e invertir en nuevas tecnologías que permitan agilizar sus procesos de reclutamiento.

La introducción de sistemas avanzados en los procesos de selección de talento ha comenzado a convertirse en un paso casi “obligado” para muchas empresas. ¿El objetivo? Lograr identificar a aquellos candidatos que tiene el perfil más adecuado para las empresas, atendiendo a algo más que los datos que el aspirante proporciona en un CV o durante una entrevista: sus respuestas a retos que, de forma virtual, evalúan sus capacidades reales.

Según exponen sus defensores, estas nuevas tecnologías, basada en la Inteligencia Artificial y el análisis de datos, permiten evaluar las aptitudes y actitudes de los profesionales, al tiempo que estos se enfrentan a diversas situaciones virtuales de forma individual y/o en grupo. Sin embargo, hay quienes plantean dudas sobre la efectividad de estos procesos y acerca de su capacidad para no descartar candidatos que realmente encajan (o no podrían hacerlo) en la organización.

Un artículo publicado por el diario Expansión ahonda sobre esta idea, poniendo como ejemplo a McKinsey, que recientemente ha incluido en su proceso de reclutamiento una dinámica que ha llevado a que más 2.000 personas se enfrentaran a un videojuego que planteaba el desafío mantener viva una isla poblada por plantas y animales.

La intención, recoge el diario Expansión, era “atraer a candidatos inteligentes y con conocimientos tecnológicos no procedentes de las escuelas de negocios que pertenecen a la Ivy League, su campo de caza de talento tradicional”. El problema, expone el autor del artículo, es que el proceso de entrevistas de la consultora es “analógico y arduo”. De hecho, durante tres años consecutivos, Glassdoor lo ha llegado a clasificar como “el más duro del mundo”.

En este sentido, desde el medio expresan cómo este tipo de dinámicas, cada vez más habituales, no solo para detectar nuevo talento, sino también para conocer las fortalezas y debilidades de los equipos de trabajo de las compañías, están comenzando a plantear dudas respecto a su efectividad, porque del mismo modo que un candidato puede tener un mal día durante la entrevista y no demostrar sus capacidades, ¿por qué no iba a suceder lo mismo en el caso de la evaluación virtual?

Otros expertos apuntan a la importancia de que los profesionales, encargados de desarrollar dicha tecnología y de observar los resultados, sepan cómo funcionan realmente las teorías sobre la práctica, es decir, ¿qué determina que alguien que sabe mantener el ecosistema de una isla, sea capaz de encajar en una empresa o responda a los requerimientos de un puesto de trabajo en concreto? ¿Cómo de vitales son esas habilidades en la realidad y el día a día de la empresa?

Citando a Rebecca Kantar, fundadora de Imbellus, la startup estadounidense creadora del juego de la isla de McKinsey, el artículo explica que en una era de creciente automatización, los defensores de estos nuevos procesos de selección, apuntan hacia un claro argumento: la necesidad de evaluar a la gente por lo que piensa y no sólo por lo que sabe.

De esta forma, exponen que los videojuegos estratégicos ayudan a medir cómo actúan en determinadas situaciones, lo que más allá de la etiqueta que se le dé a dicho comportamiento, permiten conocer si se trata o no del perfil que necesita la compañía, debido al contexto en el que se moverá el profesional, una vez sea incorporado a la plantilla. Asimismo, apuntana a que "los empleadores tienen que entender los talentos que definen la inteligencia humana".

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