6 claves para resolver la escasez de profesionales y superar la brecha de talento

25/02/2019 · El 56,6% de las compañías españolas afirmaban haber experimentado problemas para cubrir determinadas vacantes en 2017, lo cual suponía un incremento del 7,5% respecto a un año atrás según el informe que el Grupo Adecco e Infoempleo publican anualmente con el fin de dar a conocer el estado de la oferta y la demanda de empleo en nuestro país, y que este año elevaba la cifra al 58,7%. Junto a este problema, la 21ª edición del informe sumaba otro de igual importancia: la fuga de talento. En este sentido, otra de sus conclusiones destacadas, fruto de una encuesta llevada a cabo en 664 profesionales de Recursos Humanos y empresarios, es que las empresas experimentan una rotación voluntaria del 10 al 39% de sus plantillas en un 51% de los casos.

Con los datos en mente del informe de Adecco e Infoempleo, no resulta extraño que muchas de las tendencias destacadas por los profesionales y expertos en materia laboral se encuentren enfocadas en tres temas claves: la atracción de los profesionales que las empresas necesitan, el estrechamiento de la brecha de talento que existe en el mercado actual y la reducción de la fuga de esos perfiles que son claves en la organización.

En esta línea y tal y como reconoce al diario Expansión Ángeles Campoy, Directora de Adecco Training, el gran reto para este 2019 “pasa por la atracción, reconocimiento y gestión del talento y la retención” de aquellos profesionales que serán claves para “garantizar la sostenibilidad de la empresa a medio plazo”.

Precisamente, con el objetivo de identificar cuáles serán esas medidas que permitirán a las compañías mantener su competitividad en el mercado, el diario ha preguntado a 15 expertos en recursos humanos, entre cuyas conclusiones hemos seleccionado las ideas más repetidas.

Promoción interna del talento y evolución profesional polifacética

Una de las primeras tendencias destacadas por los expertos consultados está vinculada al cambio que han experimentado las aspiraciones profesionales, especialmente impulsadas por dos generaciones de trabajadores –millennials y centennials- que buscan algo más que un salario en sus carreras.

En este sentido, Consuelo Castilla, Presidenta y socia de AdQualis Human Results, indica en el artículo del diario Expansión que “los jóvenes plantean su carrera sobre la base de sumarse a un proyecto atractivo y motivador que les suponga un reto profesional y de sentirse atraídos por los valores y la proyección ética de las compañías, que han de ser cada vez más transparentes y enfocadas a la empleabilidad”.

En esta misma línea se manifiesta Chris Dottie, Director general de Hays, que en este caso destaca el cambio que deben dar las empresas a la hora de promocionar a sus profesionales, dejando a un lado la “carrera lineal”, posicionándose así “a favor de la reducción de las estancias prolongadas en la misma organización”. Un reto que, en su opinión, “requiere fichajes laterales, formación interna, 'onboarding', innovación y la admisión de nuevas maneras de pensar para ser capaces de retener al mejor talento”.

Apuesta por la formación en las empresas, que debe ser continua y digital

La escasez de talento obligará a que cada vez más compañías inviertan en capacitación para lograr una fuerza de trabajo formada en esas competencias que necesitan incorporar y que no encuentran en el mercado de trabajo. Así lo confirma a Expansión Pilar Rojo, Directora del HR Center y Club de Benchmarking de RRHH de IE Business School, que apunta que dicha formación deberá ser “permanente para conseguir los más altos estándares de calidad y lograr la mejora competitiva global”. Una idea con la que coincide Carina Cabezas, Presidenta de Sodexo Iberia, que también incide en la importancia de la formación a lo largo de toda la vida. “A medida que se superan las habilidades tradicionales, las personas se enfrentan a la posibilidad de cambios de carrera y de capacitación, algo que las empresas deben atender y ayudar a sus personas a aprovechar al máximo”, explica.

En este sentido, los expertos coinciden en destacar que, además, dicha formación deberá estar adaptada a los nuevos tiempos, con “nuevos canales en el aprendizaje y formación utilizando la tecnología, buscando la creación de nuevas experiencias”, tal y como destaca en el artículo Pilar Jericó, Presidenta de Be-Up.

Adaptación al cambio y foco en la transformación digital

Ligado a los dos puntos anteriores, los profesionales consultados por el diario Expansión señalan que la transformación digital lleva varios años en las agendas de los líderes empresariales, que deberán saber mantener el equilibrio entre la implementación de tecnología, el reconocimiento de sus usos y posibilidades y de la garantía de la empleabilidad de unos profesionales que tendrán que aprender a colaborar con las nuevas tecnologías llegadas de la mano de la automatización y la robótica.

Precisamente, Carlos Recarte, Socio director de Recarte & Fontenla Executive Search, hace referencia al auge del análisis de datos y de la Inteligencia artificial, aunque también advierte del riesgo de la hiperconectividad, que puede hacer que el estrés laboral se eleve hasta tal punto, que haga que mucho de ese talento clave se fugue de la organización o rechace su propuesta de valor. “El solapamiento entre la vida personal y profesional es un arma de doble filo. Se debe abordar desde la confianza y con el foco en los resultados conseguidos”, añade Chris Dottie, Director general de Hays.

Pese a ello, tanto Recarte como Dottie coinciden con Miguel Valdivieso, Director de Randstad Human Capital Consulting, en la importancia que “la cultura organizativa, capacidades y estilos de dirección” tienen a la hora de que la digitalización tenga éxito. Un logro al que Plácido Fajardo, 'Managing partner' de Leaderland, añade otro elemento aliado: la “colaboración creciente, imperativa y estratégica entre las áreas de personas y las de tecnología”.

En este sentido, Carina Cabezas, Presidenta de Sodexo Iberia, también destaca al diario Expansión la importancia del desarrollo e implementación de herramientas que estén al servicio de las personas y que permitan “una comunicación más horizontal, participativa y flexible” y una “formación con realidad virtual o dispositivos que ayuden a mejorar la seguridad de las personas en el trabajo”.

La flexibilidad laboral deberá impulsarse desde una perspectiva global

Por otro lado, mientras Recarte y Dottie destacan el cambio que habrá en la relación de la empresa con el trabajador, “con nuevas formas de contratación que llevarán a un aumento de los colaboradores más allá de la propia plantilla”, según el responsable de Hays, y más opciones de teletrabajo que permitirán una mayor conciliación laboral, según el experto de Recarte & Fontenla Executive Search; Ángeles Campoy, Directora de Adecco Training, pone el foco en la importancia de la adaptación al cambio desde todos los ámbitos de la empresa: “estructuras internas, negocio, recursos humanos, relaciones con clientes y proveedores, etc”. Una idea con la que también coincide Pilar Rojo, que habla de “alinear la cultura corporativa - más flexible, menos jerárquica- a los cambios del entorno empresarial”.

Humanización de la organización: con el foco puesto en las personas

Aunque la digitalización ya está siendo una prioridad para las organizaciones, las empresas comienzan a ser conscientes de la importancia del rol que juegan las personas en los procesos de cambio y cómo de definitiva es su función para alcanzar el éxito. De ahí que Pilar Rojo apunte a que una de las claves de la competitividad hoy día sea contar “con organizaciones basadas en el conocimiento y con personas con capacidad de innovar”, algo que solo es posible a través del impulso de la motivación laboral y del compromiso con los proyectos que se desean poner en marcha.

Sin embargo, para que haya un alto grado de satisfacción y, por tanto, bajos índices de rotación en la empresa, los responsables de recursos humanos y líderes empresariales deberán apuntar hacia uno de los aspectos destacados al diario Expansión por Jorge Cagigas, Socio de Epicteles: el bienestar laboral. Al respecto, el profesional incide en la importancia del “wellbeing” desde una perspectiva global: mejora de la salud (física y mental) de los profesionales, del entorno físico de trabajo (el cual debe ser más flexible, colaborativo, digital y acogedor) y del tipo de propuestas de trabajo que la compañía presenta al talento, las cuales deben ser “atractivas” y generar “vinculación, compromiso y confianza”, según Cagigas.

Asimismo, Consuelo Castilla, también recalca el papel que cumple el liderazgo en estos procesos, donde ya no es suficiente con que “posea una buena formación, trayectoria y currículo”, sino que cuente también con “conocimientos y habilidades desarrolladas en el ámbito humanístico y emocional”.

Gestión de la diversidad generacional, de género y de capacidades

Dentro de esta gestión del cambio que citan los expertos, el último de los grandes retos citados por los expertos consultados por el diario Expansión hace referencia a la gestión de la diversidad. “Los departamentos de RRHH se están enfrentando a elementos clave en la diversidad, como es el género y las relaciones intergeneracionales”, señala Ángeles Campoy, Directora de Adecco Training.

Las áreas de recursos humanos necesitarán más creatividad para integrar la diversidad en la gestión del talento y para lanzar políticas de atracción y motivación de las personas cada vez más exigentes”, destaca por su parte Pilar Jericó, Presidenta de Be-Up.

“La diversidad va más allá de una obligación moral, es un imperativo para el éxito del negocio. La diversidad es riqueza y es una tendencia que ha llegado para quedarse”, concluye Carina Cabezas, Presidenta de Sodexo Iberia.

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