5 pasos para digitalizar los Recursos Humanos de una empresas

De acuerdo con la guía de IDC y SAP SuccessFactors, la transformación digital es un proceso que consta de cinco pasos claves: potenciar los recursos humanos en toda la empresa, toma de decisiones de RR.HH. relevantes para el cambio, manejo de una fuerza laboral flexible, fomento del compromiso continuo de los empleados e impulso del aprendizaje social y colaborativo.

Respecto al primero de estos cinco pasos, los autores del informe inciden que se requiere llevar a cabo un ejercicio de empoderamiento del área de recursos humanos en toda la empresa dado que, de este modo, las organizaciones podrán optimizar los procesos y liberar al área de determinadas cargas para poder enfocarse en la digitalización del negocio y el departamento. De hecho, según los expertos, esta es la primera de las dos etapas críticas a las que deben hacer frente los líderes, la cual consta además de cuatro fases.

1. Comprender las necesidades de la empresa. Desde IDC destacan que el escenario ideal en un momento tan tecnológico e inmediato como el actual, sería que los líderes tuvieran el control en tiempo real y una visión general de su fuerza laboral, lo cual permitiría a los RR.HH. centrarse en los desafíos a largo plazo e impulsar el cambio cultural y digital.
2. Formación de un grupo de trabajo para el cambio. Según el informe, esto comprende un enfoque de cuatro pasos: asegurar la compatibilidad con C-suite e IT, crear grupos de tareas para liderar elementos clave, explicar y comunicar cambio, y determinar la inversión para cumplir los objetivos.
3. Definir las aplicaciones de RR.HH. necesarias. Estas herramientas deben proporcionar una interfaz fácil de usar, con capacidades de interacción social y ser accesibles en todos los dispositivos y en cualquier momento.
4. Comprender el progreso y entregar resultados. En esta fase, los RR.HH. deben recopilar comentarios frecuentes y consistentes, asegurando que los gerentes de C-suite y de la línea de negocios, así como TI, proporcionen insumos constantes, al mismo tiempo que garantizan que todos los profesionales reciben la información que necesitan. En esta fase, también es importante comunicarse regularmente con las partes interesadas, conociendo así los logros alcanzados y los desafíos que aún quedan por superar.

Por otro lado, dentro de esos cinco pasos claves anteriormente citados, existe una segunda etapa crítica: la creación de una hoja de ruta de la transformación de RR.HH. Aquí, de nuevo, la información basada en datos vuelve a ser clave, así como la asignación óptima de cada rol en función del perfil y capacidades de cada profesional, es decir, que cada empleado desempeñe en el proceso de cambio el papel que más encaje con sus habilidades y conocimientos.

Además, también se especifica la importancia de la formación de un grupo de trabajo para el cambio, que comprende cuatro pasos: demostración de los resultados empresariales de los análisis, interacción con TI para garantizar el acceso a los datos, determinar los requisitos para la línea de negocios y recursos humanos, e invertir en una herramienta que hace que los recursos humanos sean más efectivos.

La tercera fase de esta etapa se centra en la definición de las aplicaciones de RR.HH. necesarias, fáciles de usar, con vistas y paneles personalizados y que puedan integrarse con la gestión del rendimiento de la fuerza laboral, la compensación y el aprendizaje y el desarrollo del talento.

Y finalmente, la cuarta y última fase de esta etapa implica que los RRHH comparen y contrasten toda la información entre la línea de negocio y los empleados, incluidos los datos del pasado, para después proporcionar una visión de recursos humanos y también un resumen de la línea de gestión empresarial y la suite C.