7 medidas para dar cabida al talento sénior en las empresas

08/04/2019 · En un momento en el que los expertos en recursos humanos destacan la importancia de la gestión del talento diverso, tanto en su género, como cultura pero, sobre todo, respecto a su generación o edad, con el fin de hacer de las empresas un negocio competitivo en el tiempo, la Universistat Oberta de Cayalunya (UOC) advierte: “las organizaciones no tienen políticas ni programas pensados para los empleados mayores de 45 años”. Una realidad que debe resolverse especialmente teniendo en cuenta el escenario actual donde el envejecimiento poblacional está haciendo que se amplíe la edad de jubilación, lo cual está haciendo que los profesionales trabajen más años y, por tanto, convivan con talento de generaciones más jóvenes y con un bagaje muy diferente al suyo.

En España, las personas entre 45 y 69 años (que suponen ya 14.465.508 personas) casi duplican a las menores de 20 (8.274.346) y superan en un millón y medio a las que tienen entre 20 y 44 años (12.935.552), según datos del INE de 2018. Sin embargo, tal y como denuncia Laura Rosillo, experta en recursos humanos en Cooldys y colaboradora de UOC Corporate, son muchas las empresas que, ignorando las cifras, prescinden de este talento, excluyéndolo de sus procesos de selección -“salvo honrosas excepciones”, según declara- e, incluso, aplicando medidas como “la jubilación anticipada”.

La experta advierte del riesgo que supone dejar de lado a estos profesionales, especialmente ahora que, fruto del envejecimiento poblacional, en una empresa pueden llegar a convivir cuatro generaciones, es decir, personas que se sitúan en “cuatro momentos vitales diferenciados”, explica Rosillo, al tiempo que pide a las empresas empezar a abordar la gestión de la edad o age management, es decir, cómo conjugar lo mejor de cada generación y conseguir que equipos compuestos por profesionales de diversas edades se complementen en lugar de competir entre sí. “Es urgente cambiar la mentalidad que asocia juventud a talento y madurez a deterioro”, constata.

Por su parte, Lola Ruano, business manager de UOC Corporate en Madrid y coach, explica que la consecución de objetivos cada vez más altos, la rapidez con la que suceden los cambios y la transformación digital explican que una empresa no encuentre atractivo el talento y el potencial de las personas a esas edades. Sin embargo, reconoce que algunas empresas empiezan a ser más conscientes de la situación y apuestan por el coaching y planes de formación específicos, acompañando a sus empleados en el diseño de esta nueva etapa de sus vidas en las esferas personal y profesional. Entre las habilidades que más se están potenciando se encuentran, según Ruano, las competencias digitales y las técnicas para la gestión del cambio y de mentalidad utilizando, por ejemplo, pensamiento de diseñador (design thinking) o metodologías ágiles.

Asimismo, ambas especialistas recalcan el problema que supone la elevada longevidad de la población, que obliga a proponer carreras en las que es fundamental el aprendizaje permanente y la flexibilidad máxima para adaptarse continuamente a los cambios y a las nuevas necesidades del mercado. De ahí que tanto Rosillo como Ruano reclamen políticas y programas específicos de desarrollo profesional en las organizaciones para esta “nueva madurez”, como aseguran que ya está sucediendo en algunos países como Japón, Canadá, Australia y parte de la Unión Europea.

  1. Revisar los planes de conciliación, teniendo en cuenta que muchos profesionales séniores son el soporte de hijos adultos y padres dependientes.
  2. Tener propuestas de flexibilidad o reducción horaria.
  3. Tener propuestas de intraemprendimiento sénior para aprovechar el conocimiento y la experiencia de los profesionales maduros.
  4. Disponer de programas de mentoría y mentoría inversa (los empleados jóvenes enseñan a sus compañeros de mayor edad y experiencia), de transmisión de valores, conocimiento y experiencia de las diversas generaciones que conviven en una empresa.
  5. Crear espacios específicos para profesionales séniores de aprendizaje y desarrollo de nuevas habilidades y de transformación profesional para facilitar la adecuación de estos profesionales a nuevos métodos y tecnologías.
  6. Crear espacios de gestión del conocimiento y transferencia del conocimiento tácito de estos profesionales maduros para facilitar su próxima o futura desvinculación de la empresa.
  7. Proponer cambios en la relación laboral. En muchos casos el empleado pasará a ser colaborador en un proyecto concreto por un período limitado de tiempo, de modo que pasará a trabajar por cuenta propia y a hacerlo para más de un proyecto y empresa.

En resumen, se trata de aplicar políticas y programas que “ponen en valor el talento experto y promueven el desarrollo y la transformación profesional de trabajadores que pueden seguir aportando a la organización y haciéndola crecer “, concluyen Rosillo y Ruano.

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