7 medidas para dar cabida al talento sénior en las empresas

En España, las personas entre 45 y 69 años (que suponen ya 14.465.508 personas) casi duplican a las menores de 20 (8.274.346) y superan en un millón y medio a las que tienen entre 20 y 44 años (12.935.552), según datos del INE de 2018. Sin embargo, tal y como denuncia Laura Rosillo, experta en recursos humanos en Cooldys y colaboradora de UOC Corporate, son muchas las empresas que, ignorando las cifras, prescinden de este talento, excluyéndolo de sus procesos de selección -“salvo honrosas excepciones”, según declara- e, incluso, aplicando medidas como “la jubilación anticipada”.

La experta advierte del riesgo que supone dejar de lado a estos profesionales, especialmente ahora que, fruto del envejecimiento poblacional, en una empresa pueden llegar a convivir cuatro generaciones, es decir, personas que se sitúan en “cuatro momentos vitales diferenciados”, explica Rosillo, al tiempo que pide a las empresas empezar a abordar la gestión de la edad o age management, es decir, cómo conjugar lo mejor de cada generación y conseguir que equipos compuestos por profesionales de diversas edades se complementen en lugar de competir entre sí. “Es urgente cambiar la mentalidad que asocia juventud a talento y madurez a deterioro”, constata.

Por su parte, Lola Ruano, business manager de UOC Corporate en Madrid y coach, explica que la consecución de objetivos cada vez más altos, la rapidez con la que suceden los cambios y la transformación digital explican que una empresa no encuentre atractivo el talento y el potencial de las personas a esas edades. Sin embargo, reconoce que algunas empresas empiezan a ser más conscientes de la situación y apuestan por el coaching y planes de formación específicos, acompañando a sus empleados en el diseño de esta nueva etapa de sus vidas en las esferas personal y profesional. Entre las habilidades que más se están potenciando se encuentran, según Ruano, las competencias digitales y las técnicas para la gestión del cambio y de mentalidad utilizando, por ejemplo, pensamiento de diseñador (design thinking) o metodologías ágiles.

Asimismo, ambas especialistas recalcan el problema que supone la elevada longevidad de la población, que obliga a proponer carreras en las que es fundamental el aprendizaje permanente y la flexibilidad máxima para adaptarse continuamente a los cambios y a las nuevas necesidades del mercado. De ahí que tanto Rosillo como Ruano reclamen políticas y programas específicos de desarrollo profesional en las organizaciones para esta “nueva madurez”, como aseguran que ya está sucediendo en algunos países como Japón, Canadá, Australia y parte de la Unión Europea.

1. Revisar los planes de conciliación, teniendo en cuenta que muchos profesionales séniores son el soporte de hijos adultos y padres dependientes.
2. Tener propuestas de flexibilidad o reducción horaria.
3. Tener propuestas de intraemprendimiento sénior para aprovechar el conocimiento y la experiencia de los profesionales maduros.
4. Disponer de programas de mentoría y mentoría inversa (los empleados jóvenes enseñan a sus compañeros de mayor edad y experiencia), de transmisión de valores, conocimiento y experiencia de las diversas generaciones que conviven en una empresa.
5. Crear espacios específicos para profesionales séniores de aprendizaje y desarrollo de nuevas habilidades y de transformación profesional para facilitar la adecuación de estos profesionales a nuevos métodos y tecnologías.
6. Crear espacios de gestión del conocimiento y transferencia del conocimiento tácito de estos profesionales maduros para facilitar su próxima o futura desvinculación de la empresa.
7. Proponer cambios en la relación laboral. En muchos casos el empleado pasará a ser colaborador en un proyecto concreto por un período limitado de tiempo, de modo que pasará a trabajar por cuenta propia y a hacerlo para más de un proyecto y empresa.

En resumen, se trata de aplicar políticas y programas que “ponen en valor el talento experto y promueven el desarrollo y la transformación profesional de trabajadores que pueden seguir aportando a la organización y haciéndola crecer “, concluyen Rosillo y Ruano.