Los beneficios sociales que atraen al talento según su edad

09/04/2019 · La competencia por el talento es alta. De hecho, según un reciente estudio llevado a cabo por la consultora especialista en soluciones digitales VASS y la Universidad Autónoma de Madrid, revelaba que por cada recién graduado, hay seis empresas compitiendo por su talento. Si a este problema le sumamos el hecho de que la mitad de las empresas afirman tener dificultades para cubrir determinadas vacantes de empleo, según se desprende de la investigación realizada por Adecco e Infoempleo sobre la oferta y la demanda de empleo en España, el mercado laboral al que actualmente hacen frente las empresas se presenta como un entorno complejo, en el que la atracción de talento, además de ser una prioridad para las organizaciones, acaba convertido en un proceso en el que intervienen otros factores como la propuesta de valor de la organización y su plan de beneficios sociales.

Las compañías necesitan más que nunca atraer a esos profesionales que tienen un perfil que no solo encaja con el puesto ofertado, sino también con la cultura y valores de la organización. Solo así es posible garantizar su correcta adaptación al equipo de trabajo y su permanencia a largo plazo dentro de la misma, así como el éxito de todos esos procesos de transformación que las empresas están llevando a cabo con el objetivo de seguir siendo competitivas y rentables en la era digital. Es por ello que, como parte de sus estrategias de Employer Branding, cada vez más organizaciones han comenzado a adoptar un enfoque dirigido a dar a conocer cómo es trabajar para la compañía y cuáles son los beneficios que esta aporta a sus profesionales y todo ello, contado a menudo a través de los trabajadores, ahora convertidos en embajadores de la marca empleadora.

En este sentido, dentro de esta estrategia los planes de beneficios sociales han comenzado a ocupar un lugar destacado en las llamadas propuestas de valor, que las compañías comunican y comparten con el talento que buscan atraer y necesitan incorporar. Pero no basta solo con configurar una serie de soluciones dirigidas a mejorar el bienestar de la plantilla de trabajo, sino que hay que crear un plan adaptado a las necesidades que cada profesional o equipo manifiesta tener.

Según exponen desde Up SPAIN, empresa especializada en la gestión de beneficios sociales, recientes encuestas han demostrado un creciente interés de los jóvenes por medidas que permitan mejorar su desarrollo profesional, mientras que otros con mayor experiencia necesitan de medidas que les permitan elevar la flexibilidad de su tiempo de trabajo.

A esta misma conclusión llegaba el Observatorio Generación & Talento, que en su 'Diagnóstico de la Diversidad Generacional' revelaba la existencia de notables diferencias en los intereses de los profesionales tradicionales, Baby Boomers, la Generación X, los Millennials y los Centenials, aunque todos ellos tenían el foco puesto en la familia, por lo que poner en marcha medidas que permitan mejorar la conciliación familiar parece situarse justo por debajo de ofrecer un salario justo o adecuado a las responsabilidades asumidas por el trabajador. En este caso, soluciones como ‘Up Educainfantil’ no solo ponen las cosas más fáciles a los trabajadores que son padres y madres, sino que permiten atraer a ese talento interesado en optar a empresas que favorecen la corresponsabilidad.

Otro ejemplo que evidencia la importancia de adaptar los beneficios de una empresa al perfil que se desea atraer se encuentra en las conclusiones presentadas recientemente en otro estudio Infoempleo y el Grupo Adecco. Según revelaban, el 45,7% de los trabajadores no se siente motivado en su trabajo frente al 54,3% de ellos que sí lo está. De ellos, un 59,9% destacaba la falta de valoración profesional para no estarlo, mientras que un 53,6% señalaba los insuficientes salarios como la causa, así como el cansancio por hacer siempre lo mismo (26,7%) y la sobrecarga de trabajo (17,5%). De esta forma, los planes de beneficios sociales que ayudan a elevar la flexibilidad laboral, se presentan como soluciones óptimas para reducir el riesgo de contar con una plantilla desmotivada y en riesgo de fuga.

Respecto a este último punto, aunque un 59,8% de los encuestados aseguraba que cambiaría de trabajo si le ofrecieran una retribución superior a la que tiene en la actualidad, igual de notable es el porcentaje de quienes afirman que lo harían a cambio de mayores oportunidades de desarrollo profesional (49,6%), una mayor posibilidad para conciliar(45,1%), un mejor horario o jornada de trabajo (43,3%), por el ambiente de trabajo (41,3%), mayores oportunidades de aprendizaje (22,6%) o un paquete de beneficios o incentivos competitivo (12,7%).

Por tanto, invertir en soluciones que hagan el día a día más fácil a los empleados no solo favorece su motivación y, por ende, mejoran sus resultados en el trabajo, sino que permiten retener su talento en la empresa, evitando que sean atraídos por la competencia, así como logran posicionar a las empresas como referentes dentro de su sector, pues son muchos los rankings que anualmente destacan a compañías con planes de beneficios atractivos para el talento actual, pero sobre todo alineados con los intereses de la plantilla.

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