7 errores que las empresas cometen al reclutar talento y cómo solucionarlos

Según una reciente investigación llevada a cabo por Korn Ferry, cerca del 40% de las empresas estadounidenses ha subcontratado mucho, si no todo, su proceso de contratación, siendo ahora las redes sociales algunos de sus principales canales de difusión, aunque no los únicos. De este modo, las propuestas de empleo llegan ahora en multitud de formas y plataformas, siendo la persuasión una de las principales habilidades desarrolladas por los profesionales de recursos humanos para atraer al talento que las empresas necesitan, debido a la escasez de esos perfiles en el mercado. Un proceso de búsqueda que el análisis de datos ha facilitado, así como también la identificación de aquellos elementos más valorados por las nuevas generaciones y que permitirán –con su introducción en la propuesta de valor comunicada por la compañía- atraer su interés.

Pero la tecnología no sólo ha llegado para mejorar la identificación de talento, sino también para su selección. De esta forma, las sofisticadas herramientas digitales ya están permitiendo utilizar el reconocimiento de voz, el análisis virtual del lenguaje corporal o realizar un seguimiento de la actividad del aspirante en redes sociales para garantizar la adecuación del perfil al puesto de trabajo ofertado, así como trabajar de una forma más eficiente en la formación de dicho talento, una vez ha sido contratado.

Sin embargo, según un artículo publicado por Harvard Business Review (HBR), el gran problema con todas estas nuevas prácticas es que “no sabemos si realmente producen contrataciones satisfactorias”. De hecho, se destaca que “solo alrededor de un tercio de las compañías estadounidenses informan que monitorean si sus prácticas de contratación conducen a buenos empleados; pocos de ellos lo hacen con cuidado, y solo una minoría incluso realiza un seguimiento del costo y el tiempo de contratación”. Pese ello, este proceso sigue siendo la preocupación número uno de los CEO, según la encuesta anual más reciente llevada a cabo por Conference Board. También es la principal preocupación de toda la suite ejecutiva, según otro estudio realizado por PwC, que también informaba cómo la mayoría de líderes ven la falta de disponibilidad de talento y habilidades como la mayor amenaza para su negocio.

En un momento en el que el empleo para toda la vida ha dejado de existir e, incluso, de buscarse, debido al bajo nivel de permanencia que las nuevas generaciones registran en las empresas para las que trabajan y que, en el caso de los millennials se sitúa entre los tres y cinco años de media, hay estudios que revelan que sólo el 28% de los reclutadores informan hoy que los candidatos internos son una fuente importante de personas para llenar las vacantes de la empresa, “probablemente debido a un menor desarrollo interno y menos escalas profesionales claras”, aseguran desde HBR, que explican: “Una menor promoción interna significa que los esfuerzos de contratación ya no se concentran en trabajos de nivel de entrada y recién graduados”.

Junto a ello, el artículo señala que la retención de talento se ha vuelto igualmente difícil y así lo revelan los datos: el 95% de las contrataciones se realizan para cubrir las posiciones existentes y la mayoría de esas vacantes son causadas por la rotación voluntaria. En este sentido, HBR destaca los datos de LinkedIn, que indican que la razón más común por la que los empleados se fugan es debido a su escaso avance profesional, “que seguramente está relacionado con que los empleadores no promueven para cubrir las vacantes”, apunta los expertos. Por ello, HBR ha revelado los pasos a dar para mejorar la eficiencia en la contratación y limitar la marcha de talento de la organización:

1. No publicar "trabajos fantasmas". Los expertos aconsejan no publicar las ofertas de empleo de forma automática, en todos los canales que a día de hoy usan las empresas o, en su defecto, comprobar regularmente la vigencia de cada uno de estos procesos abiertos en todas las plataformas.
2. Requerimientos realistas. Por otro lado, se recomienda revisar los requisitos que se piden a los candidatos que, a menudo, suelen echarse para atrás cuando observan una interminable lista de requisitos que, además, pueden no llegar a cumplir de manera formal –a través de formación reglada- pero sí de forma interpersonal.
3. Enfoque en los candidatos pasivos. Hay que buscar a ese talento clave que puede no estar buscando trabajo de manera activa, debido a que ya cuenta con un empleo. Por ello, HBR aconseja incluir una cuota –dentro de las candidaturas a tener en cuenta- destinada a este tipo de profesionales que, por su perfil, pueden encajar en la organización.
4. Comprender los límites de las referencias. Aunque las redes sociales profesionales como LinkedIn han facilitado el proceso de autentificación de las referencias que los aspirantes a un empleo destacan en sus perfiles, es importante saber cuándo es suficiente y que, además, a veces, es más recomendable que el candidato demuestre esas habilidades y conocimientos que tiene, a través de pruebas prácticas, más que mediante certificados o avales personales.
5. Medir la eficacia de los canales empleados. Otro consejo redunda en la identificación de esas redes y plataformas donde se encuentran esos nichos de talento a los que las empresas les interesa atraer. Por tanto, aunque haya multitud de canales en los que publicar las ofertas de empleo, es clave identificar cuáles son los más eficientes.
6. Promover al talento interno. También es importante dar la oportunidad de ascender a los profesionales con los que la compañía ya cuenta, promoviendo de esta forma el talento interno y evitando así su fuga debido a la pérdida de interés y a su desmotivación.
7. Evaluar la efectividad de los nuevos sistemas tecnológicos. La tecnología ha demostrado ser una ayuda para los reclutadores pero hay que tener cuidado y saber en qué tecnología se invierte y si es realmente necesaria su implementación.