¿Qué determina la felicidad en el trabajo?

Sentirse satisfecho con la función que se ejerce dentro de una empresa, así como conectado con sus valores y creencias o cómodo con las condiciones de trabajo que su organización le ofrece, tiene un impacto en el nivel de rotación de las empresas, el cual se ve no solo disminuido, sino que supone una mejora de su imagen empleadora. No obstante, en un artículo publicado por Korn Ferry, Daniel Goleman, autor del best seller "Inteligencia emocional" y colaborador habitual de la compañía, destaca la diferencia que hay entre el bienestar y la definición simplista de la felicidad, citando las conclusiones a las que llegó la psicóloga de la Universidad de Wisconsin-Madison, Carol Ryff.

Según explica, Ryff describe el bienestar como “una vida bien vivida” y no simplemente feliz, y señala la importancia de evaluar ciertos parámetros que permiten determinar si se está satisfecho o no, respecto a cada una de estas dimensiones de bienestar:

• Autoaceptación, es decir, tener la capacidad de comprender las fortalezas, debilidades y visión personal positiva que una persona tiene de sí misma. Esto significa, según Goleman, “no generar juicios sobre uno mismo”, particularmente respecto a las limitaciones que se pueden llegar a tener desde distintos plano, aunque el profesional sea a menudo el más visible.
• Relaciones positivas con el resto de personas. En este caso se refiere a la capacidad de comprender las perspectivas de los demás y cultivar relaciones compasivas, de confianza e interdependientes y de conectar con las personas. “Esto significa extender esa aceptación a los demás, con empatía y cuidado, una receta para conexiones personales ricas”, explica Goleman.
• Autonomía, vinculada a la capacidad de resistir las presiones sociales y actuar de acuerdo con los valores personales.
• Adaptación y aceptación del contexto. En este caso, está relacionada con cómo las personas se comprometen con el mundo, entienden y aprenden a aprovechar las oportunidades que aparecen y buscan situaciones que se ajusten a sus valores. “Encontrar el mejor ajuste con nuestras fortalezas y pasiones requiere escanear nuestras opciones y tomar buenas decisiones”, señala Goleman.
• Propósito en la vida, es decir, qué objetivos significativos se buscan alcanzar y que permiten mirar hacia el futuro. “Este sentido de significado y propósito requiere la autoconciencia y la sintonía con lo que realmente sentimos: el camino hacia una brújula interna al que podemos recurrir para tomar decisiones clave a lo largo de la vida”, destaca el experto.
• Crecimiento personal. En este caso, relacionada con el desarrollo continuo al enfrentar nuevos desafíos y permanecer abiertos a nuevas experiencias. “Esto significa no descartar nuestras habilidades, sino tener una mentalidad de crecimiento, una visión de nosotros mismos y del mundo que tiene la capacidad de desarrollarse y mejorar”, apuntilla Goleman.

Por otro lado, el artículo ahonda en los resultados de una investigación que Korn Ferry llevó a cabo en 30 fundadores, CEO y ejecutivos sénior en empresas de consumo con “propósitos visibles y auténticos, empleados comprometidos, culturas orientadas al cliente y sólidos resultados financieros”. Según indica, no solo el 100% de estos líderes estuvo de acuerdo en que “operar desde el propósito los hace más resistentes”, siendo la resistencia es un sello distintivo de bienestar, sino que descubrieron que las organizaciones orientadas a un propósito compartían cuatro cosas en común.

Por un lado, un tipo de liderazgo en el que se toman decisiones (autonomía) teniendo en cuenta los valores y propósitos, así como a las personas (conexión), que son su máxima prioridad y por las que se apuesta en términos de desarrollo, el impulso de una cultura inclusiva (autoaceptación) y, por último, una dirección comprometida con su entorno (adaptación).