¿Es el control horario obligatorio de la jornada un freno para la flexibilidad laboral?

La nueva medida aplicada por el Gobierno con el fin de acabar con el impago de las horas extra trabajadas no ha convencido ni a los sindicatos. De hecho, según denunciaban UGT y CC.OO. los incumplimientos por parte de las empresas son "masivos", debido en parte a la "dejadez" con la que muchas empresas han afrontado el cumplimiento de la nueva normativa. En este sentido, según los datos del primer trimestre de 2019 publicados por la Encuesta de Población Activa (EPA), el 46% de los empleados hace horas extraordinarias por las que ni es remunerado ni cotiza, lo que supone una estimación de 2,6 millones de horas a la semana no pagadas.

No obstante, el problema radica en lo que muchos directivos de recursos humanos ya han denunciado, tras ser consultados sobre la medida: la generalidad de una norma que no incluye especificación alguna sobre el sistema que se debe aplicar a la hora de llevar dicho registro. De hecho, lo único claro que hay en el texto es que el sistema escogido para hacerlo debe “registrar el horario concreto” del inicio y final de la jornada laboral, ya que en caso de no hacerlo las multas pueden alcanzar los 6.250 euros.

Para Fernando Calvo, Director de People & Culture de Hays España, "el registro por horas es acertado en sectores en los que el que lo que se retribuye es el tiempo de trabajo. Bien porque sean puestos de atención al público en los que hay un horario específico de atención, bien porque al cliente se le facture por horas de trabajo, bien porque sean tareas repetitivas y mecánicas. Sectores tan importantes para nuestros país como el turismo, la construcción, la Administración, entornos industriales o puntos de venta reúnen muchas de estas posiciones".

Sin embargo, tal y como puntualiza Calvo, "la dificultad se encuentra en aquellos sectores en los que el resultado del trabajo no depende tanto del número de horas, como de la capacidad y calidad del trabajo”. Además destaca que “cada vez son más las empresas que organizan a sus empleados no por horarios, sino por proyectos y objetivos”.

Así lo confirman también a Equipos & Talento, el director de Recursos Humanos de Saint-Gobain, Jorge Lázaro, y el director de Recursos Humanos de Groupe Renault, José Manuel Ruiz-Ferreiro. Según explican, ahora lo que se busca medir son los resultados y objetivos alcanzados más que horas que pasa un profesional en su puesto de trabajo, por tanto, la normativa redundaría en un aspecto que las empresas buscan evitar: el presencialismo.

En esta línea, la gerente corporativa de Relaciones Laborales de Sacyr, María Teresa Manjón, señala lo difícil que resulta el cumplimiento cuando existe una clara dispersión geográfica de la plantilla, así como la dificultad de establecer, no tanto un sistema de control presencial, sino de tiempo efectivo de trabajo en centros que no son propiedad de la compañía.

Para Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch&Act, "el compromiso de los empleados con la empresa se puede ver perjudicado por la entrada en vigor de esta normativa". "Normalmente, a mayor control, mayor desconfianza mutua, es un principio axiomático que afecta negativamente a las relaciones laborales entre empresa y trabajador", declara.

Asimismo, Enrique Saldaña, vocal de la Asociación Centro de Dirección de Recursos Humanos y experto en temas laborales y jurídicos, asegura al diario Expansión que "es una norma que va contra los tiempos y no ayuda a la conciliación, a la flexibilidad ni a las aspiraciones de las nuevas generaciones que demandan trabajar desde casa o con un horario flexible". Por tanto, otra de las dificultades que tiene el cumplimiento de la ley es su compatibilidad con las nuevas fórmulas de trabajo que han ido incorporando las empresas. Por ello, compañías como Philip Morris han optado por la creación de un grupo específico de trabajo que contribuya a su adaptación a la norma.

Consultada por esta cuestión, Patricia Guisasola, directora de people & culture de Philip Morris, anticipa a Expansión que una de las opciones puede ser establecer un cómputo semanal o mensual de las horas de trabajo y adecuarlo al volumen de trabajo. Sin embargo, reconoce que, en cualquier caso, no quiere “matar la flexibilidad".

Orange, por su parte, ya contaba con los mecanismos necesarios para cumplir con la norma, aunque está negociando con los representantes de los trabajadores la implantación de un sistema definitivo de control. No obstante, su director general de personas y comunicación, Ignacio de Orúe, confirma que no prevén grandes impactos a nivel organizativo y que los cambios sólo llevarán a que se realice “un control administrativo más exhaustivo de los datos recopilados".

Por su parte, Carina Cabezas, presidenta de Sodexo Iberia, añade un riesgo más a la medida: la pérdida de la ya de por sí escasa conciliación laboral que logran obtener los profesionales. “En España tenemos un déficit en este sentido, porque uno de cada tres empleados declara no estar satisfecho con la conciliación de su vida personal y profesional, el dato más alto de toda la UE donde la media es del 18%", declara al diario Expansión.

Además, destaca que controlar con la apertura del ordenador "es ir en contra del significado profundo del teletrabajo que supone autonomía y flexibilidad”, y añade: “No tiene ningún sentido que los teletrabajadores hagan control de horario por filosofía. Creemos que la autonomía y el reconocimiento basado en los resultados de tu trabajo aumentan la satisfacción de los empleados. Esta medida es totalmente contraria a nuestros criterios. ¿Qué sentido tiene controlar a los profesionales que han optado por el teletrabajo? Es un paso atrás".

De la misma opinión es Francisco Vázquez, presidente de 3g Smart Office: "En grandes corporaciones de sectores industriales y puramente productivos, el control de horarios puede dar buenos resultados como hasta ahora. Sin embargo en la era digital, en la era de la empresa colaborativa, del trabajo flexible y de la conectividad, la solución a los abusos va por otros derroteros", reconoce al diario.

También lo cree así Patricia Trillo, directora de recursos humanos de Knight Frank, y Emilio Ruiz-Roso, director de gestión de personas de Leroy Merlin, que destaca: “hay que buscar fórmulas que permitan registrar esos tiempos de trabajo efectivo con criterios lógicos, pero es evidente que alguien que ficha fuera del centro de trabajo su inicio, su fin, o sus tiempos de descanso hace un ejercicio de responsabilidad, puesto que el empresario no puede controlar la veracidad total. La confianza seguirá siendo una herramienta de gestión de los equipos".

Sobre confianza también habla Javier Blasco, director jurídico y de PRL de Adecco, que aclara al diario Expansión que "todo tipo de sistemas, más allá de la solvencia tecnológica que tengan, acaban dependiendo para su éxito de la confianza recíproca y el deber de la buena fe contractual”. Además, anticipa que están trabajando en el desarrollo de una aplicación que "permitirá el registro del tiempo de trabajo a través del móvil y a través del PC, lo que posibilitaría implantar el registro en el modelo de teletrabajo".

Otro de los temas de debate se refiere a las pymes o a aquellas empresas que no contaban con un sistema previo de control horario. Al respecto, la empresa española de soluciones de transformación digital, aggity, tras un estudio realizado entre más de un centenar de pymes y grandes empresas y en todos los sectores de actividad, revela que cerca de la mitad de ellas (47%) deberá afrontar el cumplimiento de esta normativa de manera manual, al carecer de soluciones digitales capaces de automatizar esta labor.