Claves para una buena gestión las vacaciones de los empleados

Aunque algunas organizaciones emplean el parón estival para hacer balance de los resultados obtenidos en la primera mitad del año y tomarse un descanso, aprovechando el descenso de la demanda de los productos y servicios, cada vez son más a las que les es imposible cesar su actividad por un tiempo reducido e, incluso, se ven obligadas a reforzar sus plantillas, a razón del incremento de clientes. Es en estos casos, cuando la correcta gestión de las vacaciones de los empleados se vuelve un proceso crítico.

Respecto a aquellas que necesitan incorporar de forma rápida a un elevado volumen de personal, esta situación dificulta aún más el proceso de adaptación de las nuevas incorporaciones, ya que suele ser mucho menor al habitual, razón por la cual se suele pedir experiencia previa en el procesos de selección. No obstante, pese a contar con ella, el hecho de que el proceso de adpatación tenga que ser tan rápido puede generar experiencias negativas en un talento que, una vez finalice su relación con la compañía, pueden ser transmitidas a su red de contacto, socavando la reputación de la empresa y su marca empleadora. Por ello, Up SPAIN, compañía experta en beneficios sociales para empresas, aconseja invertir tiempo en impulsar el bienestar laboral de los profesionales, aun cuando su estancia en la organización va a ser corta. En este sentido, existen tres pasos claves a dar:

1. Guiar a los empleados en sus primeros pasos en la organización. Es vital que las nuevas incorporaciones sepan cómo se trabaja en la empresa, a quién deben consultar sus dudas, qué responsabilidades inmediatas van a tener que asumir y/o cuáles son los objetivos mínimos que deben alcanzar. Se trata, sobre todo, de poner en contexto al profesional, ayudándoles a saber quiénes son los miembros del equipo con los que van a tener que colaborar y cuáles son los distintos canales de comunicación y herramientas que pueden utilizar, con el fin de agilizar este proceso de adaptación.
   
   
2. Proporcionar un mentor experimentado. Ligado al punto anterior, es importante que las nuevas incorporaciones cuenten con la ayuda y consejos por parte de algún empleado experimentado, que sea conocedor de la cultura de la empresa e, incluso, que actúe como embajador de la misma. De esta forma, se transmitirán de forma directa y personal los valores que se desea despertar en el nuevo talento, además de limitar la posibilidad de que se cometan errores o de que se alargue el tiempo en el que se resuelven sus dudas o los problemas que pueden ir surgiendo durante el desempeño de su función.
   
   
3. Informar del plan de beneficios de la empresa. La tercera de las claves a tener en cuenta, redunda en uno de los objetivos que muchas organizaciones persiguen hoy día: demostrar que se es la mejor empresa para trabajar. Algo que pasa por informar sobre los beneficios que pone a disposición de sus empleados, que pueden estar relacionados con la flexibilidad laboral, la conciliación u otras medidas relacionadas con la salud, como el fomento de la práctica deportiva; el medioambiente, facilitando el uso de transporte público; o el ámbito social, detallando las acciones desarrolladas en el marco de las políticas de RSC de la empresa.

Los beneficios que supone seguir estas pautas son varios. Además de reforzar la ya citada marca empleadora de cara al talento externo, contribuyen a que los profesionales se sientan más satisfechos y motivados con su trabajo, lo cual redunda en una mayor eficiencia y productividad, así como en unos mejores resultados de negocio y en una mayor retención del talento interno. No obstante, teniendo en cuenta que los trabajadores son el canal que la empresa tiene para conectar con los clientes, lograr un elevado nivel de bienestar también repercute positivamente en dicha relación, y permite reforzar la imagen de la compañía de cara los consumidores.

Asimismo, en cuanto a las compañías que no disponen de recursos para doblar su plantilla y tienen que hacer frente a la carga de trabajo con los profesionales que quedan disponibles, o sencillamente aquellas que pierden a parte de sus equipos en verano pero no pueden cesar su actividad, lo cual también implica un incremento de tareas y un reto ligado a su distribución delegación, los expertos de Up SPAIN recomiendan organizar bien el orden en el que los profesionales van a irse de vacaciones, para evitar un conflicto con los intereses de la compañía y con los de los propios empleados.

En este sentido, es clave establecer cuál va ser el criterio a aplicar, siendo algunos de los más utilizados la priorización de aquellos empleados que tienen hijos, en función de su antigüedad, de su cargo o responsabilidades o un sistema rotativo, que es -de hecho- uno de los más justos, sobre todo cuando el perfil de la plantilla es más bien homogéneo.

También es importante conocer cuáles son los requerimientos marcados en el convenio, dado que es donde se concretan los días mínimos de vacaciones a los que el profesional puede acogerse y qué días quedan excluidos.

Por último, desde Up SPAIN recuerdan las ventajas que la tecnología aporta, a la hora de facilitar la organización del calendario de vacaciones. Se trata de un software de recursos humanos que, entre sus muchas opciones, está la posibilidad de solicitar y tramitar los días de los que se desea disponer, permitiendo que toda la plantilla conozca qué fechas quedan disponibles, cuáles son los días festivos en función de la región donde esté la empresa para la que trabajan o, incluso, dejar por escrito especificaciones relacionadas con el trabajo, determinando cómo contactar con ellos en caso de urgencia o crisis, lo cual es especialmente crítico en el caso de que el profesional ocupe un puesto de responsabilidad.