La mitad de los españoles no trabajaría en una empresa con mala imagen

18/02/2020 · En un momento como el actual, donde la batalla por el mejor talento está a la orden del día, las compañías saben que deben innovar a la hora de mostrarse como un lugar atractivo para trabajar desde todas las plataformas posibles. Mostrar las ventajas que reporta trabajar en una determinada empresa es un must, sobre todo desde la irrupción de las redes sociales, lo que ha permitido generar y hacer circular cualquier tipo de imput, positivo o negativo, sobre sujetos y empresas. La información es ahora pública e inmediata, con todas las ventajas y riesgos que este hecho lleva asociados, con lo que las empresas son conscientes de que deben trabajar duro en su imagen y reputación ya no solo como firma, sino también como lugar para trabajar. 

Randstad revelaba recientemente que un 50% de los de los candidatos afirma que no trabajaría para una empresa con mala reputación, ni siquiera con una subida de sueldo. En ese marco, el Employer Branding, o propuesta de marca como empleador, se vuelve una asignatura obligatoria, algo que ya ha calado en los responsables de RRHH de las empresas. El mismo estudio ponía asimismo de manifiesto que un 80% de ellos coincidían en que poseer una employer brand potente aumenta significativamente la capacidad de contratar a los empleados adecuados.

Ahora bien, ¿qué es lo que deben tener en cuenta las empresas a la de hora de elaborar sus estrategias de Employer Branding? Cepyme recoge en su web algunas recomendaciones esbozadas por Sodexo Beneficios e Incentivos. ¡Toma nota de todas ellas!

  1. Establecer objetivos. Lo primero es definir qué queremos conseguir con la estrategia de employer branding. Puede ser la contratación de empleados con más talento, conseguir que aumenten las candidaturas para los puestos vacantes o para incrementar positivamente la imagen de la empresa entre los trabajadores. Fijar los objetivos ayudará a que se desarrolle una mejor estrategia.
  2. Definir el perfil del empleado. Al igual que los objetivos, debemos elegir el perfil de empleado al que queremos llegar. Pueden ser los profesionales que ya forman parte de la compañía, lo que se conoce como retención de talento, o la búsqueda de nuevos talentos. En el último caso, además, debemos establecer el perfil al que se quiere llegar, trabajadores con mayor o menor experiencia, especializados en ciertas materias, etc. Una vez que tengamos claro el tipo de empleado, será más fácil implementar nuestra estrategia.
  3. Conocer a los trabajadores. Para posicionarse como el mejor lugar de trabajo la empresa debe conocer las necesidades de su plantilla y las razones por las que forman parte de la compañía. De este modo, al conocer las motivaciones de la plantilla actual será más sencillo saber qué deben ofrecer para mejorar su imagen a los trabajadores actuales y a los futuros candidatos para que elijan trabajar en ella.
  4. Potenciar la imagen de la empresa y comunicarla. La compañía debe establecer un plan de comunicación para dar a conocer sus valores en los diferentes canales de comunicación, como los diferentes perfiles de redes sociales. De este modo, hará pública la imagen de la empresa, al mismo tiempo que atraerá a nuevos talentos. Todo ello bajo la estrategia de Employer Branding.
  5. Los propios empleados los mejores portavoces. Aunque la propia compañía realice comunicaciones utilizando estos mensajes, la percepción aumenta si lo hace en boca de sus protagonistas. Es por eso que convertir a la plantilla en portavoces de la compañía puede darle un mayor peso, ya que no hay mejor embajador que alguien que forme parte de la empresa y que experimente los beneficios en primera persona.
  6. Hacer seguimiento del proceso y medir los resultados. Una vez establecida la estrategia debemos realizar un seguimiento del proceso e ir comprobando si se están cumpliendo los objetivos establecidos. De este modo la compañía sabrá cuáles se están consiguiendo y cuáles no y cómo se encuentran sus empleados y si el employer branding está funcionando o no.

 

 

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