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Casos reales de implantación de People Analytics y cómo impulsarlo

15/05/2020 · Las consecuencias derivadas del Covid-19 han obligado a las compañías a reinventarse, implantando el teletrabajo al conjunto de sus plantillas, y haciendo uso de la tecnología como el mejor aliado para la continuidad del negocio. En este contexto, el People Analytics es y será clave para monitorizar el rendimiento y productividad de los empleados en la era post coronavirus. Lo abordamos en este completo reportaje del último número de la revista de Talent Street y que después descargarte desde aquí.

¿Qué es necesario hacer para incorporar el People Analytics las áreas de RRHH? En su libro ‘Predictive Analytics for Human Resources’, sus autores Jac Fitz-Enz y John M. Marttox argumentan que “el primer paso es entender qué necesidad de negocio creemos que podemos solucionar con un modelo analítico”. Es decir, en palabras de José Luis Pascual, socio director de Desarrollo y Experiencia de Empleado de Lukkap, “antes de nada, la empresa tiene que plantearse ¿para qué lo quiero?, ¿a qué reto de negocio puedo dar respuesta? y ¿cómo puedo montar el análisis de la información para que pueda alcanzar este objetivo?”. A partir de ahí, continúa, “cuando el para qué está claro, tenemos que convencer a la dirección general de la necesidad y del beneficio, ganando aliados en este proyecto y en el resultado esperado”.

“Es necesario ser conscientes de que existen muchas personas que deben implicarse, desde el principio, en este tipo de proyectos. Es cierto que debe ser liderado desde recursos humanos, pero es imprescindible contar con el apoyo de la Dirección, Legal, Sistemas de Información, Informática, Finanzas, Comunicación interna…, y todos en coordinación con el equipo de analistas y de expertos en recursos humanos”, opina Beatriz Lucía Martínez, directora de Talent Analytics en el Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC).

A continuación, se pasaría a desarrollar el modelo de recogida de información y, después, los pilotos con muestras pequeñas para comprobar la hipótesis. En este momento, según indica Pascual, de Lukkap, “es clave contar con un equipo de expertos en análisis de datos y de recursos humanos para que puedan entender la lógica de las conclusiones cuantitativas, ya que el dato puede engañar”. Y el último paso, una vez que el piloto tenga los resultados esperados, es extender este modelo al resto de la compañía para cumplir el objetivo para el que se ha creado la analítica.

En este punto la empresa no debería tener problemas para contar con el apoyo de la plantilla. De hecho, según el estudio de Accenture ‘Decoding organizational DNA: Trust, data and unlock value in the digital workplace’, el 92% de los empleados encuestados están abiertos a la recopilación de datos, siempre que mejoren su rendimiento, bienestar o les proporcione otros beneficios.

En este sentido, resulta fundamental comprender cuáles son las variables que se quieren monitorizar poniendo a la persona en el centro, “para entender las correlaciones entre dichas variables y poder hacer una gestión más eficaz, inteligente e inmediata para cubrir de manera preventiva las necesidades del cliente y del negocio presentes y futuras”, apostilla Ignacio Castillo, director de Consultoría de Human Capital de Deloitte.

“Hasta ahora, el empleado percibe mayor preocupación y ocupación por entenderlo, y este ejercicio de empatía con el profesional hace que se sienta más cuidado y comprometido al encontrar una organización preocupada por su bienestar”, añade el experto de Deloitte.

el 92% de los empleados están abiertos a la recopilación de datos, siempre que mejoren su rendimiento, bienestar o les reporten otros beneficios

Aplicaciones reales

Una vez que se tiene la claridad del dato, es importante determinar qué se hace con él. Para Castillo, de Deloitte, se encuentran “obligados” a entender “el patrón de comportamiento de los empleados y de las organizaciones”, lo que pasa por “hacer una labor de análisis profundo de cómo correlacionan las principales magnitudes del negocio y de la gestión de personas”.

En este sentido, uno de los retos más relevantes para los departamentos de recursos humanos es poder hacer análisis dinámicos y en tiempo real de cómo las decisiones en su área impactan directamente en indicadores de negocio. Y es que, como apunta el directivo, “en la era del dato, la velocidad de procesamiento de información es clave para tomar decisiones acertadas en ‘los momentos que importan’ y con la máxima inmediatez”.

Y lo mismo sucede en Altran. Sus expertos aprovechan la implantación de las herramientas de People Analytics para monitorizar todos sus procesos de gestión de personas, que van desde la adquisición del talento y el onboarding, hasta la rotación del personal, pasando por la formación, el mentoring o el coaching, entre otras. “Esto nos permite afinar las estrategias, invirtiendo los esfuerzos donde realmente detectamos que puedan ser necesarios y nos permite optimizar los esfuerzos para obtener un mejor resultado”, apunta la Directora de RRHH Y Comunicación de la compañía, Alicia Sánchez.

Uno de los mayores retos de RRHH es analizar cómo impactan sus decisiones en los indicadores del negocio

Y esto se hace extensivo a cualquier parámetro relacionado con los recursos humanos. Por ejemplo, en procesos de selección y fidelización del talento, permite reclutar a aquellos candidatos más adecuados a las necesidades de la organización a la hora de cumplir sus objetivos estratégicos.

“La analítica puede, por ejemplo, definir a los empleados más productivos, a través de qué canal o método de selección han sido reclutados, y sus competencias”, apunta Luis Lombardero, fundador del ITED. Incluso, continúa el directivo, el análisis de información de recursos humanos también puede evitar pérdidas. “Por ejemplo, conociendo la predicción mensual sobre absentismo por turnos de trabajo, se pueden emprender acciones como aumentar la plantilla en esos turnos y en fechas concretas para evitar así la disminución de la producción”, argumenta.

En definitiva, tal y como sentencia Jesús Cristóbal, socio de SAND y Scopio Analytics, “las organizaciones dirigidas por los datos tienen la indiscutible ventaja de poder gobernar la nave y no estar a merced del viento y la intuición. Con datos sabes qué palancas hay que accionar para obtener los resultados adecuados”, concluye.

De acuerdo al experto Jesús Cristóbal, estos son los parámetros a tener en cuenta para desarrollar un modelo de People Analytics:

 

Desde aquí puedes acceder al reportaje íntegro publicado en la revista online de Talent Street

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