4 analíticas clave para un Director de RRHH

31/07/2020 · La irrupción tecnológica ha provocado que cada vez dispongamos de un mayor volumen de datos Big Data, motivando que las empresas apliquen metodologías como el Data Analytics para optimizar la toma de decisiones basadas en el análisis de la información. En este sentido, el análisis de datos aplicado al departamento de Recursos Humanos, es decir, el HR Analytics, se ha convertido en un elemento clave para la gestión de personas hoy en día.

En su informe "HR Analytics:4 analíticas clave para un Director de RRHH", Meta4 revela las 4 analíticas claves que un Director de RRHH debe tener en cuenta para trazar una correcta estrategia empresarial, teniendo en cuenta los retos presentes y futuros a los que se enfrenta su compañía.

La finalidad del HR Analytics va más allá de recopilar datos, sino que también busca proporcionar un mayor conocimiento sobre cada uno de los procesos de RRHH. Tal y como comenta Luis Lombardero, del Instituto de Talento y Empresa Digital, "el HR Analytics permite predecir y optimizar la gestión de los RRHH desde la perspectiva que aporta la analítica compleja. Las posibilidades de obtener información de valor de los datos que se manejan crecen enormemente si combinamos el conocimiento y la metodología de una analítica avanzada”.

Dentro de los múltiples análisis que un director de RRHH debe hacer de su compañía, estos son los 4 son indispensables :

1. Análisis sobre relaciones laborales: Rotación, Retención, Absentismo

Uno de los análisis principales que lleva acabo el departamento de RRHH está basado en la gestión del talento. Este tiene la finalidad de conocer cuáles son las demandas de personal que tiene una organización, para dotarla con los recursos necesarios. Gracias a este, el director de RRHH puede dar respuesta a cuestiones como:

  • ¿Qué motiva a mis empleados a abandonar la compañía?
  • ¿Qué equipos tienen un peor desempeño? ¿Es por tener demasiado absentismo?
  • ¿La falta de compromiso o el alto desgaste está afectando a su desarrollo profesional?

Para obtener una visión de su empresa es preciso observar varios factores y para ello atender a estos 3 KPIs:

  • Índice de rotación

Nos muestra datos acerca del número de empleados que entran y salen de la organización en un periodo de tiempo determinado. Con este indicador se puede ver tanto el porcentaje de rotación de un determinado sector, como el desempeño de los mejores colaboradores. Los factores fundamentales que contribuyen a aumentar la rotación en una empresa son principalmente: la actitud del empleado, su intención y la oportunidad que ofrece el mercado laboral.

Además, con el dato que ofrece este KPI, podemos conocer el coste que supone a tu empresa la rotación, además de los costes típicos asociados a la salida de un profesional.

  • Índice de retención

Estos datos están relacionados con la estabilidad de la plantilla en los diferentes departamentos de la empresa. Con este KPI podemos conocer la disposición del empleado a quedarse, lo que determina a su vez el clima laboral de la compañía.

  • Índice de absentismo laboral

Ofrece datos sobre las ausencias de un empleado en su puesto de trabajo, así como el número de horas que se trabaja en una empresa. Las causas principales que motivan al absentismo laboral son la falta de motivación del empleado y/o la percepción sobre su capacidad para asistir al trabajo.

Con la información que proporciona este KPI, puedes adelantarte a posibles parones de producción y evitar perjuicios en la empresa, ya que el absentismo genera un coste para tu organización y es uno de los principales síntomas de desmotivación de tus empleados.

2. Análisis de la Cultura Empresarial: Evaluación valores corporativos

Tener en cuenta la cultura de tu organización es fundamental para reforzar el compromiso de tus empleados, siendo también un mecanismo de control para establecer los comportamientos adecuados que se deben llevar a cabo. Por ello, analizar este KPI es importante, ya que te proporciona información acerca de la eficacia y eficiencia de tu empresa, lo que determina tu ventaja competitiva.

Gracias a este análisis, el director de RRHH puede dar respuesta a cuestiones como:

  • ¿Están realmente comprometidos los empleados con mi compañía? ¿Cómo afecta a su falta de compromiso a la productividad?
  • ¿Se sienten identificados con los valores de mi empresa?
  • ¿Apoyan mis empleados las decisiones tomadas?
  • ¿Qué puedo hacer para motivar el compromiso en aquellos profesionales que se sienten menos identificados con nuestros valores?

Para realizar un estudio de la cultura organizacional, debes medir ciertos aspectos esenciales, que son intangibles, tales como los valores, creencias o percepciones pero que se pueden observar a nivel empresarial a través de los organigramas, las conductas, las formas de expresión, el clima, el logotipo, el entorno de trabajo, etc.

3. Análisis de gestión empresarial: Compensación

La compensación juega un importante papel en las organizaciones, tanto a nivel de gestión como en lo referente al control de costes de personal. Cuando hablamos de compensación nos referimos a la contraprestación que percibe el empleado por la realización de su trabajo.

Una compensación total consta de una parte económica, es decir, la retribución fija y/o variable, así como los planes de compensación flexible y retribución en especie; y una parte más emocional relacionada con la flexibilidad horaria, teletrabajo, entre otras medidas relacionadas con la calidad de trabajo.

Debes tener en cuenta que los profesionales con un rendimiento superior suelen ser más selectivos a la hora de escoger un empleo, por lo que debes valorar cómo está tu mercado para tomar las decisiones correctas a la hora de establecer los salarios. Gracias a este análisis, el director de RRHH puede dar respuesta a cuestiones como:

  • ¿Cuál es el sueldo medio de mi plantilla? ¿Está en línea con los salarios del mercado?
  • ¿Hay diferencia en la remuneración según los rangos de los empleados?
  • ¿La falta de compensación en mis empleados afecta a su productividad?
  • ¿Es eficiente mi sistema de compensación o me está generando pérdidas?

Además, con a este KPI puedes identificar la forma de optimizar el sueldo, ya sea mediante planes de retribución flexible, mejoras en el sueldo según desempeño u otras opciones, así como también puedes medir lo que tu empresa ofrece en comparación al resto de compañías.

4. Análisis de Gestión del Talento: desarrollo

A la hora de gestionar el talento en tu organización, debes tener en cuenta diversos factores que interfieren en la productividad de tus empleados. Uno de ellos, y probablemente de lo más notorios, es la posibilidad de desarrollo que ofreces a tus empleados dentro de tu compañía. Por ello, para el director de RRHH es necesario realizar este análisis, ya que puede dar respuesta a cuestiones como:

  • ¿Mis empleados cuenta con la formación necesaria para desarrollar las funciones que se les exige?
  • ¿La falta de desarrollo interno afecta a su productividad?
  • ¿Cómo puedo reducir el GAP de competencias?

La finalidad de formar a tus empleados radica en mejorar sus aptitudes, ofrecerles más oportunidades para su continuo desarrollo en tu compañía y aumentar sus capacidades para que así puedan optar diferentes departamentos. Si consigues que tus empleados se sientan alineados con tu compañía motivándolos con su formación, estos se implicarán en mayor medida en su desempeño laboral, lo que contribuirá a que obtengas una mayor ventaja competitiva en el mercado.

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