Big data: ¿cómo gestionar el talento a través del dato?

14/09/2020 · Los líderes necesitan comprender que el dato es importante para anticipar riesgos, desarrollar estrategis y prepararse para el futuro del trabajo, de la plantilla y del lugar de trabajo. Así se desprende del último informe "Tendencias Globales de Capital Humano 2020", elaborado por Deloitte.

Si bien las empresas están impulsando diferentes estrategias relacionadas con la gestión del talento a lo largo de la última década, todavía son muchas las que tienen que ponerse al día en materia de métricas y análisis de datos. De hecho, el 97% de los directivos afirma necesitar más información sobre algunos aspectos de su plantilla. Por todo ello, las empresas deben empezar a plantearse la necesidad de respaldar sus decisiones en los datos para que estas sean ágiles, reduzcan los riesgos y se detecten nuevas oportunidades de capital humano.

El informe de Deloitte recoge que un 83% de los encuestados genera información sobre el estado de su plantilla, sin embargo, solo el 11% de las organizaciones cuenta con la información a tiempo real para tomar decisiones. Este aspecto importa, especialmente, a los directivos, quienes ven el dato como una prioridad satisfacer las demandas de sus profesionales. En este sentido, los aspectos principales sobre los cuales demandan información es: preparación de la fuerza laboral para satisfacer nuevas demandas (59%); disponibilidad de fuentes adicionales de talento (40%) y preparación de los líderes y gerentes de la IA y la fuerza laboral digital (37%).

Perspectivas 2020

Los datos que se recogen en el informe muestran como los encuestados únicamente recogen información en tres áreas -plantillas, contratación y rotación; costes salariales y composición de la plantilla-. Por su parte, las áreas en las que menos información se recoge pero que, sin embargo, son claves para el éxito de la organización son marca del empleador, nuevas iniciativas de talento y el avance de la reconversión (reskilling). De estos datos se extrae que muchas empresas podrían no estan centrando sus esfuerzos en lo que realmente importa.

Entonces, ¿qué se necesita para progresar? Del informe se extraen algunas conclusiones que deben tener en cuenta las empresas como:

  • Las organizaciones pueden comprender mejor su marca empleadora a través de la tecnología. Deben, entre otros, analizar las tendencias de contratación, evaluar el lenguaje utilizado en las comunicaciones, etc.
  • Las tecnologías pueden apoyar también los esfuerzos de reconversión (reskilling) porque ayudan a las empresas a identificar las habilidades actuales de su plantilla
  • Además de la tecnología, hay que tener en cuenta también la previsión y la creatividad. Muchas empresas están estancadas en formas anticuadas de pensar y necesitan reciclarse.

Así pues, el reto está en encontrar las preguntas estratégicas correctas. El reto de futuro pasa por poner foco en la tecnología, pero también a la previsión, la creatividad y la forma en que las organizaciones gestionan el uso de la analítica de datos para generar información sobre la plantilla que esté orientada al futuro y sea práctica y accionable. Así pues, los líderes necesitan comprender los beneficios que les aportan las métricas para poder tomar decisiones ágiles y audaces.

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