Qué debes tener en cuenta para mitigar la brecha de habilidades

Como primera conclusión de la encuesta de Cornerstone, se ha identificado una importante brecha de confianza entre los empleadores y los empleados acerca de su capacidad de fomentar el desarrollo de habilidades.

Asimismo, los datos también demuestran que desarrollar habilidades críticas de manera efectiva y significativa para los empleados supone un verdadero reto para el talento y las organizaciones de todo el mundo.

Para afrontar estos desafíos, los líderes y gestores de talento deberán realizar estas 3 acciones:

1. Mitigar la brecha de confianza de los empleados

Al preguntar a los líderes y a los empleados por su nivel de confianza general en el desarrollo de habilidades, descubrimos una falta de confianza por parte de los empleados, que se agranda en comparación con la percepción de sus responsables en más de 30 puntos.

Ambos agentes también difieren cuando se les pregunta acerca de los recursos disponibles para hacer frente a este desafío, demostrando una confianza del 87% por parte de los empleadores, y del 62% por parte del conjunto de los empleados.

¿Cómo mitigar esta percepción? Los expertos de Cornestone recomiendan:

• Comunique su compromiso de forma transparente a los empleados.
• Tenga empatía y sea un campeón
• Respalde su compromiso de desarrollo de habilidades mediante la planificación

Otra forma de cerrar las brechas de confianza es hacer que el desarrollo forme parte de la forma de trabajar de tus empleados:

• Integre el desarrollo en las herramientas que utilizan sus empleados.
• Ofrezca formación específica para cada rol.
• Personalice, personalice y personalice.

Por otro lado, es importante transmitir a los directivos la necesidad de convertirse en coaches para sus empleados, y, por eso, deberás ayudarles a conectar con ellos, dotarles de los equipos y recursos adecuados para saber gestionar las diferentes aspiraciones de su talento, así como fomentar su bienestar, y a la vez, acompañarles en la creación de este nuevo rol como coaches.

2. Identificar las habilidades que necesitan nuestros empleados

Los eventos previos a 2020 han hecho que los empleados se sientan inseguros en cuanto al futuro de sus principales habilidades y sus roles.

La falta de confianza de los empleados puede atribuirse directamente a la aceleración del cambio en el lugar de trabajo. Tanto los shocks a corto plazo como las tendencias a largo plazo hacen que los empleados se preocupen por un posible déficit de habilidades.

Esto brinda a las organizaciones la oportunidad de ayudar a los empleados a sentirse capaces, seguros y conectados con sus carreras y con la misión y los objetivos de la organización.

¿Cómo? Desde Cornerstone comparten estas recomendaciones:

• Ofrece formación a tus empleados que fomente su adaptabilidad, creando un modelo asincrónico de trabajo que les permita completar sus tareas desde cuándo y dónde quieran, así como haciéndoles participar en Proyectos Gig, reuniendo a personas con ciertos conjuntos de habilidades en lugar de encuadrar los proyectos en un marco monodisciplinario aislado.
• Crea oportunidades que interesen a tus empleados: empieza por preguntar a la plantilla qué es lo que más les importa, sus necesidades y aspiraciones, para diseñar una estrategia que se adapte a ello. Para ello, contempla la posibilidad de ampliar las oportunidades de desarrollo para ofrecer iniciativas que les supongan un crecimiento profesional.
• Invierte en datos para tomar decisiones más inteligentes: Las organizaciones y los trabajadores necesitan una visión completa de su organización para entender las habilidades que tienen y las que necesitan para cerrar las brechas de habilidades. Si logras claridad en estas dos áreas, tu organización y los trabajadores podrán actuar más rápidamente a medida que puedan afrontar los retos a mayor velocidad.

3. Eliminar los frenos al desarrollo de las habilidades

El desarrollo de habilidades no debería ser algo en lo que se piensa a posteriori. El estudio de Cornerstone revela que en muchas organizaciones convertirlo en un punto central plantea retos logísticos.

Los tres principales problemas para los empleadores, y tres de los cinco principales problemas para los empleados, que les impiden avanzar, giran en torno a la tecnología, la visión y la planificación.

En primer lugar, la formación debe formar parte de tu identidad como organización. Eso implica fomentar los comportamientos que llevan al éxito, democratizando el acceso a estas habilidades, generar incentivos y recompensas para quienes las adquieran, y creando una cultura de agilidad en la formación.

En segundo lugar, debemos ayudar a los empleados a identificar esas competencias que más necesitan, para poder así diseñar itinerarios formativos personalizados, e impulsar el desarrollo de habilidades individuales adaptadas a cada puesto de trabajo.

Por último, si queremos mitigar la brecha competencial, los empleados y las empresas deben trabajar conjuntamente en la revolución del reciclaje de habilidades.

El mundo del trabajo ha cambiado para siempre, y sus empleados son plenamente conscientes de los efectos de estos cambios. Los líderes de talento de las organizaciones tienen el poder de marcar la diferencia en las vidas de sus trabajadores.