El surgimiento de la empresa social

04/09/2018 · La digitalización de los negocios, el auge tecnológico y la automatización de sistemas y procesos, la escasez de talento y la diversidad generacional, el crecimiento de la empresa social. Estos son algunos de los retos que los líderes deben hacer frente hoy día para asegurar la competitividad de las organizaciones. Precisamente, Deloitte ha identificado 10 tendencias que se verán a lo largo de este 2018, ligadas a uno de estos objetivos a alcanzar: “la creciente importancia del capital social para configurar el propósito de una organización, gestionar sus relaciones con los stakeholders e influir en su éxito o fracaso final”.

El estudio "Tendencias de Capital Humano de Deloitte 2018" ha revelado qué 10 cambios debe de hacer las empresas a fin de convertirse en una organización social. En este sentido, el liderazgo vuelve a cobrar un papel principal, en un proceso que invita a la creación de lo que Deloitte llama un ‘C-Suite sinfónico’, es decir, que “los altos ejecutivos se comporten como un equipo”, al tiempo que dirigen a sus grupos de trabajo bajo “un enfoque team-centric”. De hecho, según detalla en un artículo, sólo así podrán “resolver los problemas de capital social (habilidad clave para el 70% de los directivos españoles, según el estudio), aprovechar las oportunidades, gestionar riesgos y construir relaciones con stakeholders internos y externos”.

Pero dentro de este ‘juego’ hay otra pieza igual de importante: Recursos Humanos. Un departamento cuyo impacto en la forma en la que se ofrecen los servicios de una organización y en cómo se interactúa con clientes se ido incrementando. Además, estos profesionales tienen ante sí el reto de alinear la cultura y prácticas de gestión de unos profesionales con un perfil más diverso, tanto generacional como por su modalidad de trabajo. De este modo, cada vez es más común equipos de trabajo compuestos por empleados asalariados, autónomos, freelance y trabajadores por proyectos. Estos tres últimos componen, de hecho, la llamada ‘Gig economy’, que ya es la “alternativa laboral para la mitad de los millennials españoles”, según la Encuesta Millennials 2018.

La tercera de las tendencias hace referencia a las compensaciones que reciben los empleados, las cuales deberán estar más personalizadas y ser más ágiles y holísticas. Así, la frecuencia con la que se reciben se amplía y alinea con las preferencias y la contribución individual de cada profesional, tanto hacia el equipo como a la organización.

Tras ello, la creación de experiencias satisfactorias para empleados es clave. Asimismo, el foco debe dirigirse hacia el fomento de la formación y la promoción interna, a fin de crear planes de carrera que, además, respondan a las nuevas necesidades que las organizaciones tienen en términos de “habilidades y nuevos modelos de trabajo centrados en el equipo”. Según Deloitte, “empoderando a los trabajadores a adquirir nuevas capacidades y explorar nuevas funciones”, permite elevar la capacidad de “atraer y retener talento”.

Otro aspecto a tener en cuenta es la ya citada diversidad generacional. Según el estudio, las compañías caminan hacia una era donde las personas alcanzarán una longevidad cercana al centenario de vida, todo y pese a que solo un 18% de los encuestados piensa que la edad es percibida como algo beneficiosos. La gestión de estos trabajadores seniors podría ser clave a la hora de completar los déficits que los más jóvenes tienen en materia de experiencia. Sin embargo, esto requiere adaptar los planes de desarrollo a los veteranos y crear nuevos puestos para ellos.

La sexta tendencia se vincula a la elevada preocupación que los distintos stakeholders muestran respecto a la forma en la que una organización contribuye a la sociedad, qué compromisos asume y cómo gestiona el impacto de su actividad. “La correcta vinculación con temas como la diversidad, la igualdad de género, la desigualdad salarial y el cambio climático pueden potenciar el desarrollo financiero y el valor de la marca de una organización”, afirma Deloitte en el artículo.

También el bienestar está ocupando un lugar destacado en los deberes de las empresas del presente y futuro. Así, a medida que el teletrabajo se impone como una forma complementaria a la jornada tradicional, los empleados demandan una mayor capacidad para gestionar su tiempo de trabajo, poder conciliar y acceder a un abanico más amplio de prestaciones donde se incluyen otros parámetros como “la salud física, mental, financiera y espiritual”.

Por otro lado, el desarrollo tecnológico –siendo la inteligencia artificial, la robótica y la automatización sus principales baluartes- está requiriendo una mayor atención de la fuerza de trabajo, que deberá tener su lugar dentro de la organización una vez que las nuevas tecnologías se implanten en las empresas. De hecho, los expertos señalan el camino a seguir: la consolidación de un ecosistema de trabajo en el que la cooperación hombre-máquina será clave para aprovechar las oportunidades que ofrecen estas tecnologías.

No obstante, en la misma medida que estas herramientas de implementen en las organizaciones, será necesario controlar el factor de la hiperconectividad, a fin de que no afecte a la productividad de los empleados. “Una combinación de tecnología, espacios físicos, diseño y nuevos enfoques de liderazgo deben conjugarse para lograr dicho objetivo”, apuntan desde Deloitte.

Finalmente, el informe cierra el decálogo de tendencias hablando del peso que la analítica de datos tendrá a la hora de tomar mejores decisiones respecto al capital humano y el negocio. Sin embargo, según Deloitte, “el gran reto de las organizaciones es cómo proteger los datos”, pues “solo el 10% de las empresas participantes en la encuesta a nivel mundial indica que tiene suficientes medidas para proteger esta información”.

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