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in talent communication
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Álvaro Arias,
Socio Director
Pedersen & Partners
13/06/2016 · Álvaro Arias dispone de más de 20 años de experiencia en gestión de negocio y consultoría directiva, trabajando para renombradas compañías especializadas en la selección de talento. Es, desde hace cerca de 5 años, socio director de Pedersen & Partners, firma especializada en Executive Search con más de 50 oficinas repartidas por todo el mundo. Gracias a su dilatada experiencia en el sector, Arias nos cuenta qué elementos valora más de un candidato del sector energético, de la construcción y de la ingeniería.
En Pedersen & Partners nos debemos a nuestros clientes. Sólo trabajamos con clientes que están dispuestos a pagar un retainer, que es una cantidad fija al comienzo de cada proyecto. De esta forma el cliente acepta un compromiso y nosotros comprometemos unos recursos. Desde ese momento nuestro único objetivo es proporcionar el mejor talento que existe en el mercado nacional o internacional dentro de un marco de tiempo razonable, que va de tres a cinco semanas.
Para ello trabajamos no sólo en identificar a los candidatos sino en entender sus competencias y conocimientos; investigar su reputación y su trayectoria; analizar sus motivaciones, y por último asesorar a nuestro cliente para tomar una decisión acertada.
Pedersen&Partners está focalizada en posiciones de Comité de Dirección y de importancia estratégica para la empresa. Dependiendo del tamaño de la empresa podemos ubicarnos en posiciones de dirección general, dirección de una línea de negocio, desarrollo de negocio, planificación estratégica, direcciones de operaciones, financieras, marketing, etc.
Por sectores, estamos muy activos en industria, ingeniería, infraestructuras, energía, logística y transporte, TI, servicios financieros (banca, capital riesgo y seguros) y servicios profesionales (consultoría estratégica y de operaciones).
Fundamentalmente se ha notado en los salarios, que se han ajustado mucho, sobre todo en la parte fija. Por ejemplo, dónde antes un director general de una filial de tamaño medio (facturación entre 60 y 200 millones) tenía un salario fijo de 180.000 euros ahora puede oscilar en los 120.000 euros.
También la actitud de los candidatos ha cambiado respecto a su movilidad. Ahora es mucho mayor. Antes era difícil que un candidato aceptara un trabajo que le supusiera un cambio de residencia, mientras que ahora es frecuente encontrar candidatos dispuestos a trabajar en cualquier país del mundo.
En tercer lugar, los procesos se han hecho más complejos de cerrar. Por un lado, los candidatos que tienen trabajo se han vuelto más conservadores y les cuesta apostar por un cambio. De hecho, tienen miedo al cambio. Por el otro, los clientes no confían en la motivación de los candidatos sin trabajo y son más reticentes a incorporarlos.
El ajuste en salarios ha sido mucho más fuerte en España porque veníamos de una situación de excesiva alegría y nos hemos situado en el plano opuesto. En cuanto a la movilidad, en otros países tradicionalmente ha sido más habitual y están acostumbrados. La actitud de los candidatos es más abierta en mercados como el americano o el inglés, dónde la flexibilidad laboral es mayor. En conclusión, nuestro ajuste ha sido más traumático que en la mayoría de los países europeos y americanos.
Tenemos una red de oficinas propias en 50 países, muchos emergentes. Y tenemos un centro de documentación e investigación centralizado en Moldavia, con una única base de datos a escala mundial y un único criterio de codificación de los candidatos. Nuestra base de datos es posiblemente una de las más extensas a nivel directivo del mundo.
El perfil demandado en términos de competencias es muy parecido en todos los países. Por ejemplo un Director de Supply Chain es lo mismo en todo el mundo; lo que difiere son aspectos específicos sectoriales o culturales del país.
La ética es un comportamiento fundamental en un directivo. Para nosotros indicadores de un comportamiento ético en el trabajo son aspectos como la reputación que se ha forjado en su trayectoria profesional, entre sus compañeros, ex jefes y subordinados; la coherencia de sus decisiones y planteamientos profesionales; la coherencia entre los valores personales y profesionales; la capacidad para subordinar los intereses propios a otros más elevados; el trato a los demás; la capacidad para enfrentar la realidad; etc.
Para detectar todos estos comportamientos éticos usamos una metodología llamada entrevista de comportamiento y lo contrastamos con referencias.
Los valores son formas de expresar unos principios de comportamiento. Los principios son inmutables pero los valores cambian en función del contexto, el país, la cultura, etc. Y por supuesto, también en función del sector. Por ejemplo en el sector del lujo, un valor puede ser la apariencia personal, la educación o el trato exquisito, mientras que en el sector de la sanidad el valor predominante puede ser la contribución a la sociedad o ayudar a los demás, o en el sector del capital riesgo el cumplir con la palabra dada.
Depende de cada sector y del nivel de la posición. Lo que más se valora para un puesto es una trayectoria en la que se haya adquirido experiencia relevante para la posición y el sector. Esta experiencia se traduce en conocimientos, contactos y reputación.
Cumplido este requisito, se valora mucho otros aspectos más generales como la capacidad de trabajo en equipo, la iniciativa, el compromiso, la ilusión y la flexibilidad. Por eso a veces se eligen candidatos más jóvenes.
La formación es un aspecto al que siempre miramos. Es un indicador clarísimo del nivel de compromiso, calidad y profesionalidad de un candidato. Una persona que ha invertido en su formación es un activo seguro. La formación es un listón que uno se marca y que queda fijado para toda la vida. Valoramos la formación integral, no sólo estudios sino también si la persona habla idiomas, ha estado expuesta a otras culturas o tiene aficiones por ejemplo.
Este tipo de experiencias cada vez son más importantes y se valoran más. Una persona que sólo se ha dedicado a estudiar sin haber invertido en amistades o en aficiones, será alguien que no destaque o que se quedará atrapado en un trabajo técnico o administrativo, porque no ha aprendido a manejar la complejidad de las relaciones humanas.
El voluntariado da una señal clarísima sobre la motivación de la persona y lo que le mueve: su capacidad de sacrificio, de compromiso, de darse a los demás, de ceder. En lo que refiere al voluntariado, en España estamos muy por detrás de otros países pero avanzando a pasos agigantados, y es que cada vez es más común entre los jóvenes.
En el sector de Energía y gas la captación y fidelización de los clientes es una de las claves del negocio. Por eso se tienen que dotar de unas plataformas tecnológicas muy potentes que les permita relacionarse con su amplia base de clientes de forma eficaz y ser muy eficientes en la puesta en servicio, mantenimiento, gestión de las incidencias, etc.
Una de las claves más importantes hoy en el sector de gas y energía es la digitalización del negocio. Aprovechar todas las ventajas que ofrece el mundo digital es fundamental para las empresas energéticas. Poder aprovechar las herramientas de Big data, CRM, la nube, las aplicaciones de movilidad, etc. Las personas con experiencia dentro de este ámbito tienen una gran ventaja para trabajar en este sector.
En el sector de la Construcción, las empresas constructoras han sufrido mucho la crisis económica, sobre todo porque venían de una situación de mucha actividad. Se endeudaron y tenían sobrecapacidad. Todas han realizado ajustes muy fuertes y se han internacionalizado. Han aprendido a hacer negocio fuera de España, a tratar con otras administraciones. Estas empresas valoran mucho los perfiles internacionales con experiencia de trabajo en otros países.
En cuanto a la Ingeniería, al igual que en la construcción han reducido significativamente su peso en España y ampliando su presencia en otros países. Estas empresas buscan ingenieros con capacidad de dirigir proyectos fuera de nuestras fronteras.
Lo primero que le diría es que no se obsesione con su progreso profesional. Lo importante es hacer bien las cosas y cubrir las etapas. Haber estado unos años en posiciones técnicas. La evolución de posiciones técnicas a posiciones de dirección está muy valorada y le permitirá hacer bien su trabajo, con responsabilidad y conocimiento de causa. Generará una buena empatía con sus subordinados y tendrá decisiones acertadas y la seguridad para defenderlas.
En segundo lugar, le aconsejaría tener paciencia. Los saltos frecuentes de compañía no son buenos y no generan confianza; es mejor durar y cumplir etapas. Varios saltos sucesivos -por ejemplo tres o más- con períodos de permanencia cortos -menos de dos años- pueden interpretarse como inestabilidad o falta de competencia profesional.
Mantener un talante humilde de escucha, observación y aprendizaje. Involucrase en proyectos. Exponerse a otras culturas, a trabajar con personas de otros países. Abrirse a nuevos retos. Creo que la especialización debe elegirse cuando uno está seguro de lo que quiere. Mientras tanto, cuantas más opciones abiertas y experiencias mejor.
El conocimiento de idiomas no es suficiente. Debe venir acompañado de una experiencia internacional en la que se haya estado expuesto a otras culturas y formas de trabajar. Sólo de esta forma el profesional podrá interactuar adecuadamente en un entorno internacional y no ser percibido como un “bicho raro”.
La motivación influye muchísimo, es lo que claramente inclina la balanza. Las empresas quieren profesionales ilusionados y comprometidos, que transmitan entusiasmo, y personas cuyo propósito vital esté alineado con el de la empresa.
TAGS: sector industrial | sector de la construcción | energía y gas | ingeniería | selección de directivos | headhunter
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