¿Necesitamos unos RRHH más humanos?

La característica principal del mundo en el que vivimos, de esta realidad inequívoca que nos ha tocado vivir, es la incertidumbre.

Incertidumbre del cliente que recurre a consultoras como SocialYou y que necesita un perfil en Marketing Online…No obstante, no sabe muy bien que tipología de perfil requiere, si lo necesita ahora, más adelante…

Incertidumbre del candidato que necesita un cambio laboral, pero que a su vez se mueve en las aguas dubitativas del “más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer”…. Un candidato que se hace la pregunta constante ¿Y si la nueva empresa no me ofrece lo que busco? ¿Mejor me quedo en mi puesto actual? ¿Cambio?

Incertidumbre del candidato que desde esa frase de “en busca activa de empleo” o en “busca de nuevos retos profesionales” aboga por diferenciarse del resto, creando su propia marca personal, su sello, su diferencia.

Estamos en un mundo. En un lugar. En una época insegura. ¿Y qué hacer ante esta circunstancia?

Desde nuestra experiencia, ante todo, apostar por la personalización y por un tratamiento de los RRHH distintos. Usar la clave diferencial que hace de los RRHH 3.0 unos RRHH más humanos que nunca.

¿Cómo?

1. Empatía

Empatía del griego ἐμπαθής (“emocionado”) es la capacidad cognitiva de percibir, en un contexto común, lo que otro individuo puede sentir. También es descrita como un sentimiento de participación afectiva de una persona en una realidad que afecta a otra. En cierta manera, podríamos decir que es la capacidad de ponerse en lugar del otro.

Capacidad, por un lado, de ponernos en el lugar del cliente, entender y comprender que necesita. Capacidad, por otro lado, de situarnos en el lugar del reclutado y lograr de esta forma que unos y otros encajen en sus posiciones, aunque a priori, puedan parecer distantes.

2. Escucha

Alta capacidad de escucha. Sí, los RRHH del 2015 necesitan de este factor básico. Si el anterior nos daba la posibilidad de ponernos en lugar del otro, la escucha, nos ayuda a definir las necesidades, a concentrarlas, a definirlas y a hacer de catalizador entre las partes implicadas.

3. Personalización

La tercera, pero no por ello menos importante. Cada uno de los clientes que llega a nosotros tiene unas necesidades distintas. Hemos de tratarlas de forma personalizada. Analizando, detectando puntos débiles y puntos fuertes.

Personalización y asesoramiento sobre el perfil más adecuado a sus necesidades, esa es la esencia de los nuevos RRHH.

4. Definición de perfiles

Y de perfiles hablamos. ¿SEO con características SEM? ¿SEM con conocimiento de SE0? ¿Marketing Online Manager? ¿Social Media Manager? ¿Community Manager? ¿Quién es quién y cómo diferenciarlos?

La especialización del sector hace que los clientes, en muchos casos, no conozcan las líneas divisorias entre un tipo u otro de perfiles. No olvidemos que España tiene una madurez sectorial menor con respecto a otros países como EEUU o UK, donde los perfiles tienen líneas divisorias muy claras.

En muchas ocasiones cabe ayudar al cliente. Definir los objetivos es un punto esencial. Trabajar codo con codo, junto a él, le ayuda a conseguir una mayor definición y por ende los resultados que se obtienen al final son de una calidad mayor.

5. Búsqueda de Talento

El talento no es tan sólo una aptitud innata. Se puede formar y se puede desarrollar. Es misión de los “nuevos” RRHH descubrir y potenciar ese factor. Sí, descubrir esas características, esas habilidades por las que nuestro candidato no busca tan sólo trabajar. Esas virtudes por las que al final de todo se estaría dispuesto a trabajar de alguna forma “gratis”. Ante todo hemos de ser objetivos en la captación de dicho talento, sin dejarnos llevar por prejuicios “ pre-concebidos” por una herencia, un mundo que ya no es nuestro.

6. Diversidad

Aceptación de la diversidad. Centrarnos como reclutadores de talento en los aspectos profesionales, dejando al margen otros valores “personales” que pueden afectar a nuestra decisión. Talento en Mayúsculas. Sin más.

7. Compromiso

Tanto en la calidad, valoración y medición de los resultados, como en el compromiso con los indicativos de igualdad. Esta se entiende no tan sólo en un parámetro de equidad de sexos sino como un concepto mucho más global.