La innovación tecnológica aplicada a los RRHH

Marta Puig-Samper,
Coach y formadora de Introducción al Proyecto profesional
TBS Barcelona

19/12/2016 · Marta Puig-Samper, quién además de ser asesora de desarrollo profesional y Coach en Toulouse Business School (TBS), trabaja como formadora para el servicio de Carreras Profesionales de la Facultad de Economía y Empresa de la Universitat de Barcelona (UB), explica cómo han repercutido la tecnología en el ámbito de los Recursos Humanos. Según esta experta, las nuevas herramientas de captación y retención del talento, vinculadas a servicios como el Chat Box, los análisis Big Data o el Talent y Workplace analytics, permiten a las empresas perfilar las decisiones empresariales y agilizar los procesos de reclutamiento. Puig-Samper describe, además, los beneficios de la implatanción de la Inteligencia Artificial o del Machine Learning como una forma por la que personalizar las experiencias de los aspirantes a un puesto de trabajo.

El impacto del avance tecnológico en el área de recursos humanos es cada vez más visible. ¿Cuál es el uso que tiene el Big Data y la inteligencia artificial? ¿En qué áreas de RRHH se utiliza y qué mejoras conlleva?

El Big Data está siendo utilizado por empresas reconocidas- Google, Airbnb, Netflix y Amazon- para recoger datos sobre sus clientes y poder ofrecer servicios y productos personalizados.

Según datos extraídos del Huffington Post, el uso de herramientas como el “Talent analytics” y “Workplace analysis” van a ser cada vez más frecuentes y las empresas utilizarán los datos para ser cada vez más competitivas. Al combinar el Big Data con otras tecnologías, los profesionales de RRHH tendrán acceso a datos concretos de sus trabajadores. Se identificarán tendencias de forma que el negocio pueda adaptarse con mayor rapidez. También podrán manejar mejor las decisiones de riesgo utilizando el análisis predictivo y usar el análisis de datos en las decisiones de reclutamiento de forma que se incluya más información basada en datos reales.

En los procesos de selección los reclutadores acceden a los perfiles de los candidatos a través de redes sociales, portales de empleo, bases de datos etc. Necesitan proveerse de herramientas de análisis que les ayuden a identificar el perfil que están buscando de forma rápida.

Los servicios de Big Data analytics permiten realizar las búsquedas con un grado de exactitud más elevado. Mark Davies, Solution Architect de Search Technologies explica cómo se utiliza el “document to document match” y el Big Data:

  • Se crean nuevos modelos de cómo puntuar el encaje entre un documento y otro; en el caso del perfil de un candidato y la descripción del puesto.
  • Se utiliza el Big Data para crear diccionarios con vocabulario específicos para distintos segmentos de reclutamiento.

La inteligencia artificial (AI) y el aprendizaje automático (Machine Learning) permiten al reclutador filtrar contactos en una red extensa- por ejemplo 5.000 contactos de LinkedIn-. De esta forma el reclutador accede a un número reducido de candidatos, y puede dedicar mayor tiempo a analizar lo intangible. También cabe mencionar el uso del chat box, lo que se etiqueta como “reclutamiento conversacional”. El uso del chat box -fusión del mensaje en tiempo real con personas, marcas, productos y servicios- también es utilizado para generar una cartera de talento y mantener un engagement con potenciales candidatos.

Además de lo mencionado anteriormente, el análisis de Big Data permite a la empresa monitorizar el ROI de las actividades de reclutamiento que se realicen, saber cuánto tiempo se tarda en cubrir las vacantes e identificar la carga de trabajo de cada profesional de selección. También permite adaptarse a las necesidades individuales del candidato o futuro empleado, entender sus demandas y necesidades y ofrecer una experiencia lo más individualizada posible (determinados beneficios como seguro médico, jubilación etc). En este aspecto RRHH accede a datos en tiempo real que le permiten conocer al trabajador y diseñar una experiencia determinada en los procesos de selección y en la gestión del rendimiento. De esta forma los managers pueden generar un nivel de compromiso y motivación más elevado entre sus trabajadores.

No menos importante es la posibilidad de generar modelos de datos predictivos, como reconoce Neil Morrison, Director de Estrategia y Cultura en Random Penguin House: “Podemos realizar un análisis de tendencias a través del ciclo de vida del trabajador, de forma que nos permita entender cuando algo falla”. Por ejemplo, realizar unas preguntas determinadas y entender cómo cambian esas respuestas a lo largo del ciclo de vida de la persona, el objetivo es realizar múltiples mediciones y tener perspectivas diversas”.

Para finalizar cabe subrayar la importancia de configurar los sistemas de RRHH y la tecnología con el objetivo de contribuir a la estrategia de negocio. Integrar herramientas de RRHH que contribuyan a reducir costes y a compartir información en tiempo real. Implementar una tecnología que sea intuitiva y fácil de usar en los sistemas de self-service usados por los empleados (acceso vía móvil por ejemplo). La tecnología digital aplicada al self-service permite:

  1. Adoptar una tecnología que entusiasme y motive a los empleados.
  2. Diseñar experiencias de herramientas de self-service que se utilicen vía móvil.
  3. Tener en mente las preferencias del individuo a la hora del diseño.
  4. Mantener un gran nivel de seguridad en las plataformas que almacenan datos personales.
  5. Personalizar las experiencias de comunicación interna; los empleados al igual que los consumidores buscan un feedback individualizado y una respuesta personalizada.
  6. Utilizar "people analytics" no solamente para medir datos en el área de reclutamiento y talent management sino para entender qué preferencias tienen las personas en el uso de las aplicaciones.

La tecnología nos brinda la oportunidad de eliminar procesos administrativos y de aprovechar las nuevas herramientas -Big Data Analysis, Inteligencia Artificial, Machine Learning- para construir una experiencia mucho más personalizada y efectiva en áreas como la identificación, atracción, retención y gestión del talento. Con ello surgen nuevos roles en RRHH que necesitan ser capaces de analizar datos y crear esa experiencia de personalización o “social engagement”.

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